اهمیت سیستم حقوق و دستمزد در حسابداری(قسمت سوم)
ثبت هاي حسابداري مربوط به حقوق و دستمزد: در دايره حسابداري و پس از تكميل ليست حقوق و دستمزد و يا
تهيه آن از طريق نرم افزار حقوق و دستمزد اسناد مربوط به آن را در سيستم
هاي حسابداري مختلف به شرح زير تنظيم و ثبت مي نمايد. 1- ثبت حقوق و مزايا در سيستم هاي غير انتفاعي(دولتي) در اين گونه سازمانها كليه حقوق و مزايا پس از پرداخت به
وسيله سازمان و يا از طريق سيستم بانكي و دريافت ليست گواهي شده از بانك كل
حقوق و مزاياي ماهانه پس از كسر كسورات قانوني به شرح زير در دفاتر ثبت مي
گردد. الف) چنانچه در نيمه ماه بخشي از حقوق و مزايا به صورت مساعده پرداخت گردد به صورت زير ثبت مي گردد: - بانك (پرداخت صندوق) - بانك (پرداخت جاري) ب) در پايان هر ماه تنظيم ليست حقوق و مزايا ارسال آن به بانك
جهت واريز به حساب كاركنان طي چك به مبلغ بقيه خالص پرداخت حقوق و مزايا
كه به صورت زير محاسبه مي گردد: (...+ بيمه+ بازنشستگي + ماليات+ مساعده)- كل حقوق و مزايا= بقيه خالص حقوق و مزايا - بانك پرداخت حقوق - بانك پرداخت جاري ج) دريافت ليست حقوق و مزايا از يانك پرداخت كننده حقوق به
همراه گواهي واريز به حقوق كاركنان به حسابهايشان كه در اين حالت ثبت اصلي
هزينه حقوق و دستمزد به شكل زير تنظيم مي گردد: - هزينه هاي جاري - بانك پرداخت حقوق - بدهي به ساير سازمان ها - واريز اقتصاد و دارايي - سازمان بيمه و تأمين خدمات و درمان - سازمان بازنشستگي - ساير كسورات چنانچه پرداخت حقوق و مزايا در يك مرحله و توسط خود سازمان صورت مي گيرد. ثبت مرحله قبل به صورت زير تغيير مي كند: - هزينه سال جاري - بانك پرداخت جاري - بدهي ساير سازمان ها - وزارت اقتصاد و دارايي - سازمان بيمه و تأمين خدمات و درمان - سازمان بازنشستگي - ساير كسورات 2- ثبت حقوق و مزايا در مؤسسات بازرگاني: در اينگونه مؤسسات كل حقوق و مزاياي پرداختي به كاركنان در
حساب هزينه حقوق ثبت گرديد و خالص آن (پس از كسر كسورات قانوني) به كاركنان
نقداً و يت طي صدور چك پرداخت مي گردد. ثبت آن در زمان پرداخت به صورت زير اعمال مي گردد: - هزينه حقوق اداري - نقد و بانك - ماليات پرداختي - حق بيمه پرداختي - ساير حسابهاي پرداختي حق بيمه كارمندان سهم كارفرما نيز به صورت زير ثبت مي گردد: - هزينه بيمه اجتماعي (حق بيمه سهم كارفرما) - حق بيمه پرداختي 3- پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات انتفاعي توليدي: در اين سيستم پرداخت حقوق و دستمزد به دو صورت كلي تقسيم مي گردد الف) دستمزد مستقيم ب) دستمزد غير مستقيم الف- دستمزد مستقيم: عبارت است از هزينه كار انجام شرطي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول پرداخت يا تعهد مي شود كه در سيستم مالي (حسابداري مالي) به
حساب هزينه دستمزد مستقيم ثبت مي گردد كه سيستم (حسابداري صنعتي) ابتدا
حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده سپس در زمان تسهيم هزينه ها به حساب
كنترل كالاي در جريان ساخت ثبت مي گردد. ب- دستمزد غيرمستقيم: اين قسم دستمزد در 3 فصل جداگانه در سيستم حسابداري صنعتي ثبت مي گردد 1) در اين قسمت دستمزدهاي غيرتسحيم توليدي و فوق العاده هاي
اضافه كاري به هزينه دستمزد ثبت گرديده سپس در سهم هزينه ها به صورت حساب
كنترل سربار ساخت ثبت مي گردد. 2) در اين قسمت دستمزدها (حقوق) مربوط به بخش اداري و
تشكيلاتي مؤسسه بوده و مشابه با دستمزدهاي غيرمستقيم توليدي ابتدا به حساب
كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهيم هزينه ها به حساب كنترل حقوق و
دستمزد ثبت شده و سپس در تسهيم هزينه ها به حساب كنترل سربار اداري
تشكيلاتي ثبت مي گردد. 1- ثبت در واحد حسابدار مالي: - هزينه حقوق و دستمزد - حساب ماليات پرداختي - حق بيمه پرداختي (سهم كارگر) - ساير حساب هاي پرداختي - نقد بانك 2- ثبت در واحد حسابداري صنعتي: - كنترل حقوق و دستمزد - كنترل دفاتر مالي 3- ثبت در زمان تسهيم هزينه ها: - حساب كنترل كالاي در جريان ساخت - حساب كنترل سربار ساخت - حساب كنترل سربار اداري و تشكيلاتي - حساب كنترل سربار توزيع و فروش - كنترل حقوق و دستمزد ثبت هاي بالا در زمان پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات توليد انجام مي گيرد. پرداخت براساس نظام هاي مبتني بر زمان: همانند انواع طرح هاي پرداخت مبتني بر بازدهي (حاصل كار) از
روش مستقيم پرداخت دستمزد در قبال توليد هر قطعه گرفته تا كارايي كه رابطه
ظريفي با نتيجه واقعي و مملوس كار دارد طرح هاي گوناگون نيز در جهت پرداخت
براساس زمان انجام كار به وجود آمده است. برخي از اين هم به نتيجه كار و هم
به زمان انجام كار مربوط مي گردد و در آنها بازده كار يا حجم كار در مقابل
اضافه دريافتي يا افزايش نرخ دستمزد تعريف شده است. انواع پرداخت ها براساس كار و زمان سنجي: 1- پرداخت براساس نتيجه كار- اضافه پرداختي متغير به فرد يا گروه: الف) قطعه كاري- تعيين نرخ يا زمان انجام هر قطع ب) كارسنجي براساس طرح هاي اضافه پرداختي متغير در رابطه با زمان نسبت به بازده به عنوان كارايي ج) تثبت اضافه پرداختي مختلف در هر مرحله د) سنجش مرحله اي كار روزانه- معمولاً همراه با مراحل وسيع تر و تغييرات كمتر پرداخت براساس طرح هاي زماني- فرد ثابت ساعتي يا هفتگي همراه با عامل اضافه پرداختي با بدون عامل اضافه پرداختي: - سنجش كار روزانه- با اضافه پرداختي ثابت در ازائ آمادگي كاركنان جهت حفظ استاندارد توليدي 2- نرخ گزافروزانه- سطوح زياد فرد ساعتي در قبال كارايي زياد نامعين 3- طبقات كاركنان يا طبقات حقوق- تربيتي مشابه ولي براساس هفتگي و بردن رغابت كارايي ويژگي هاي ارزنده نظام هاي مبتني بر زمان: نظام هاي مبتني بر زمان از ويژگي هاي خاصي به شرح زير برخورداند كه بهتر از پرداخت براساس نتايج كار مي باشد. 1- سهولت اجرايي 2- ساختار پرداخت اجتماعي 3- برقراري محتواي پرداخت يكنواخت هفتگي 4- كنترل همه جانبه هزينه كار 5- حداقل فشار بر روابط صنعتي 6- سهولت در تحرك و قابليت انعطاف كاري 7- سهولت در پذيرش تغييرات - اقتصادي بودن طرح از نظر اجراء و پياده كردن آن 9- ايجاد رغبت به همكاري در ميان كاركنان 10- ايجاد انگيزه اي مثبت در جهت پيشبرد آموزش حسابرسي حقوق و دستمزد: حسابرسي حقوق و دستمزد در مورد كاركناني كه در صنايع توليدي به طور ساعتي مزد مي گيرد توضيح داده خواهد شد. حسابرسي حقوق و دستمزد دو عنصر مشخص دارد: اول آنكه معيارهاي ويژه اي به عنوان اساس نظريات واقعي درباره
اوضاع جاري به كار برده مي شود كه ممكن است آن را در حسابرسي مالي با
ترازنامه و حساب هاي سود و زيان مقايسه كرد. دوم آنكه اظهار نظرهاي آگاهانه
اي نسبت به هيئت مديره شركت مطرح مي شود كه بر مبناي شرح و تفسير واقعيتها
و تغييراتي كه در پرتو رو به پيشرفت لازم شمرده مي شود استوار مي باشد.
معيارهاي علمي و واقعي كه در حسابرسي به كار برده مي شوند بايد به نحوي وضع
گردد كه با نيازها و شرايط خاص متناسب باشد عواملي كه اين معيارها در مورد
آنها و در مورد كاركنان ساعت كار اعمال مي شوند عبارتند از: 1- هزينه واحد كار در هر ساعت - درصد اضافه كاري انجام شده 3- ميانگين سطح كار انجام شده توسط متصديان در ماه يا در مدت زماني مشابه 4- درصد تحت پوشش يعني مدت زمان غير مشمول پرداخت تشويقي 5- در پاداش افزايش توليد در نوبت كاري نسبت به كل پرداخت 6- درصد پرداخت تشويقي نسبت به كل پرداخت 7- توزيع درآمدها ميان واحدهاي سازمان 8- توزيع درآمدها درون واحدها 9- موارد اساسي مدت زماني كه با عدم بازدهي سپري مي شود. هنگامي كه اهداف و واقعيات به نحوي كه در اين فصل آمده است
مسئول امور حقوق و دستمزد با انسانهايي داراي احساسات، تعصبات، نظرات و
حقوق واقعي يا خيالي سروكار دارد و در نهايت مسائل حقوق و دستمزد مهم است و
عضو مؤسسه داراي ديدگاههاي شخصي مي باشد. چنانچه اين نقطه نظرها صريحاً يا تلويحاً تنها دور ميز مذاكره ابزار شوند ديگر كار از كار گذشته است. اين ديدگاهها بايد از طريق فرآيند مشورتي و مداوم جستجو شوند
تا بتوان در زماني كه در نظر است دگرگوني انجام گيرد و آنها را به حساب
آورد. بديهي است كه اداره توسعه و تعديل نظامهاي حقوق و دستمزد يك
پاي نظام را تشكيل مي دهند و يا يك ديگر در روابط صنعتي استوار است و بايد
هر دو در نظر داشت. توسعه و تعديل نظام حقوق و دستمزد بايد به روشني با
واقعيات به گونه اي توسط حسابرسي به اهداف مديريت تعيين گشته اند سازگار
باشند و چنانچه با اهداف و نظرات كاركنان مربوط نيز سازگار نباشند اين
دگرگوني شكست خواهد خورد. طرح هاي تشويقي دستمزد: در واحدهاي توليدي محاسبه و پرداخت دستمزد به يكي از روش هاي
روزمزد، كارمزد و يا با استفاده از طرح هاي تشويقي انجام شود. محاسبه و
پرداخت دستمزد و كارگران روزمزد براي انجام يك ساعت كار عادي روزانه، بدون
توجه به نتيجه كار انجام مي شود. محاسبه و پرداخت دستمزد كارگران كارمزد،
براي انجام كار معين، بدون توجه به مدت انجام كار مي باشد. استفاده از طرح
هاي تشويقي دستمزد، درواقع تركيبي از دو روش فوق است. در اكثر طرح هاي
تشويقي يك حداقل دستمزد ساعتي به كارگر پرداخت مي شود تا توليدش به ميزان
تعيين شده (استاندارد) برسد. در صورتي كه توليد محصول از ميزان استاندارد
تجاوز كند، كارگر مشمول طرح تشويقي خواهد بود طرح هاي تشويقي دستمزد
معمولاً در كارخانه هايي كه داراي كارگران زياد و توليد انبوه باشند به
اجرا گذارده مي شود. طرح هاي تشويقي دستمزد براساس قراردادي است كه بين
كارگران و كارفرما منعقد مي گردد. در كليه طرح هايي تشويقي، مدت انجام كار، خود يك عامل تشويقي
محسوب مي شود، زيرادستمزد بايد براساس كار انجام شده و باتوجه به ميزان
توليد كارگران پرداخت گردد. به همين دليل لازم است قبل از انجام هر كار،
استانداردها و شاخص هاي براي انجام آن تعيين گردد استانداردها بايد طوري
تعيين شوند كه كارگران بتوانند به آنها دست يافته، با توليد بيشتر از
استاندارد، از مزاياي طرح تشويقي بهره مند شوند. بارزترين مشخصه يك طرح تشويقي، چنين است: 1- طرح تشويقي بايد با وضعيت و شرايط توليد مناب باشد، به طوري كه كاركنان بتوانند بازده توليدي خود را افزايش بدهند. - استانداردها بايد متناب و واقع بينانه تعيين شود، به طوري
كه كاركنان بتوانند با تلاش و كوشش بيشتر، توليد را افزايش داده از
استانداردهاي تعيين شده عبور نمايند تا در نتيجه افزايش توليد ، موفق به
دريافت پاداش طرح گردند. 3- ميزان پاداش بايد به نسبت بازده توليد مازاد بر استاندارد، تعيين شود. 4- طرح تشويقي بايد حتي الامكان ساده بوده به طوري كه براي كاركنان قابل درك باشد. 5- طرح تشويقي بايد طوري برنامه ريزي شود كه همزمان با پرداخت دستمزد، پاداشهاي مربوط به طرح نيز پرداخت شوند. اهداف طرح هاي تشويقي دستمزد: 1- اعمال كنترل بيشتر بر هزينه هاي دستمزد از طريق يكنواخت كردن هزينه هاي هر واحد محصول تكميل شده. 2) تشويق كاركنان به توليد بيشتر به منظور كاهش بهاي تمام شده محصول كه موجب افزايش درآمد آنان نيز خواهد شد. 3) طرح هاي تشويقي موجب افزايش توليد طي دوره مي گردد كه
نتيجه آن كاهش بهاي تمام شده محصولات به علت كاهش سهم هزينه هاي ثابت يك
واحد محصول از كل هزينه هاي ثابت كارخانه مي باشد. طرح هاي تشويقي دستمزد باعث افزايش درآمد كاركناني است كه
بتوانند بيش از استاندارد توليد نمايند و يا ساخت محصول را سريعتر از زمان
تعيين شده به پايان برسانند. انواع طرح هاي تشويقي دستمزد: متداول ترين طرح هاي تشويقي كه امروزه در اكثر كارخانه ها مورد استفاده قرار مي گيرد به شرح زير است: الف) طرح پارچه كاري مستقيم ب) طرح پاداش صددرصد ج) طرح پاداش دسته جمعي طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم: در طرح پارچه كاري مستقيم كه يكي از ساده ترين طرح هاي تشويقي
دستمزد است، براي توليد محصول، يك مقدار استاندارد در ساعت و براي كارگر
يك نرخ حداقل دستمزد ساعتي تعيين مي گردد در اين طرح، به كارگراني كه
توليدشان كمتر از ميزان استاندارد تعيين شده در ساعت باشد، حداقل دستمزد
ساعتي پرداخت خواهد شد و كارگراني كه ميزان توليدشان در ساعت از استاندارد
تعيين شده بالاتر رود مشمول طرح بوده، دستمزد بيشتري دريافت مي نمايند.
براي اجراي طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم، ابتدا زمان و حركت لازم براي
ساخت قسمتهاي مختلف يك واحد به وسيله دايره زمان سنجي و ميزان توليد
استاندارد محصول در ساعت به وسيله مهندسي توليد محاسبه مي گردد سپس
دستمزد هر كارگر، باتوجه به ميزان توليدو نرخ ساعتي دستمزد محاسبه و پرداخت
خواهد شد. طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم زماني مؤثر است كه كارگران
بتوانند با استفاده از امكانات موجود در كارخانه ميزان توليد خود را افزايش
دهند و چنانچه توليد به صورت ماشيني انجام شود افزايش توليد از عهده
كارگران خارج است و طرح فوق كاربرد نخواهد داشت همچنين تا زماني كه تعداد
توليد محصول در ساعت، از ميزان استاندارد تعيين شده كمتر باشد نرخ دستمزد
ساخت يك واحد محصول متغيير خواهد بود ولي اين نرخ پس از رسيدن توليد به
ميزان استاندارد يا بيشتر از آن ثابت خواهد شد، ضمناً با به كارگيري ماشين
آلات جديد، در صورتي كه داراي راندمان بيشتري باشد، بايد در تعداد توليد
استاندارد در ساعت و نرخ دستمزد تجديد نظر به عمل آيد . طرح تشويقي پاداش صددرصد: طرح تشويقي پاداش صدردصد يكي ديگر از طرح هاي تشويقي دستمزد مي باشد كه متناسب با ساعت كار استاندارد است. براي استفاده از اين طرح، بايد زمان استاندارد براي توليد يك
واحد محصول يا ساخت يك سفارش، به وسيله مهندسي توليد تعيين شود. چنانچه
كاركنان يك واحد محصول يا يك سفارش را در زمان استاندارد و يا در زمان
كوتاه تر از آن توليد نمايند دستمزد آنان بر اساس تعداد توليدي كه به ساعت تبديل شده و با در نظرگرفتن نرخ ساعتي دستمزد، محاسبه و پرداخت خواهد شد. در طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم،يك برجي ساعتي براي توليدهر
واحد محصول يا ساخت هر سفارش تعيين مي شد،درحالي كه در طرح تشويقي پاداش صد
در صد،يك رمان استانداردبراي توليد هر واحد محصول يا ساخت هر سفارش تعيين
مي گردد.به عبارت ديگر،تفاوت اين طرح با طرح پارچه كاري مستقيم اين است كه
،در طرح تشويقي پاداش صد در صد،استاندارد ها در قالب زمان لازم براي توليد
هر محصولتعيين شده است براي روشن شدن مطلب فزض كنيد دايره زمان سنجي،زمان
استاندارد براي ساخت 40 واحد از محصول معيني را يك ساعت تعيين نموده است.
اگر كارگري در مدت 8 ساعت، تعداد 380 واحد از اين محصول را توليد كند
دستمزد او،با استفاده از طرح تشويقي پاداش صددرصد كه از آنه تعداد توليد
به ساعت تبديل مي شود، به جاي 8 ساعت به 5/9 ساعت كار محاسبه و پرداخت مي
گردد. تبديل تعداد توليد به ساعت، از رابطه زير به دست مي آيد: ساعت كاري كه دستمزد براساس آن پرداخت مي شود= تعداد توليد استاندارد در ساعت/تعداد توليد واقعي در مدت 8 ساعت 5/9=40÷380 اگر نخ ساعتي دستمزد 600 ريال باشد دستمزد استحقاقي كارگر به صورت زير محاسبه مي گردد: مبلغ دستمزد بدون استفاده از طرح 4800=600×8 مبلغ دستمزد با استفاده از طرح 5700=600×5/9 طرح تشويقي پداش دسته جمعي: در بيشتر واحدهاي توليدي ساخت محصول به صورت دسته جمعي انجام
مي شود. اين موضوع، به خصوص در مؤسسات پيمانكاري كه به ساختن جاده، كل
ساختمان اشتغال دارند محسوستر است. در اين قبيل واحدها، براي رسيدن به
ظرفيت قابل قبول و تسريع در كار، از طرح هاي تشويقي گوناگوني استفاده مي
گردد كه برخي از آنها بستگي مستقيم به كارايي بيشتر يك دايره يا تمام
واحدهاي توليدي خواهد داشت. كارايي هر گروه كارگر، به انجام كار هر يك از
افراد آن گروه بستگي دارد، ولي تفكيك كار يك كارگر از كار گروه امكان پذير
نيست. به عنوان مثال، براي احداث يك ساختمان به گروهي كارگر نظير
بنا، كارگر ساده، آهنگر، لوله كش و سيم كش نياز است كه تكميل عمليات
ساختماني به همكاري و هماهنگ همه افراد گروه بستگي دارد به اين ترتيب،
تفكيك كار يك كارگر از كار گروه امكان پذير نيست به همين دليل براي تشويق
كارگران، به جاي استفاده از طرح هاي، تشويقي انفرادي، طرح هاي تشويقي پاداش دسته جمعي به كار گرفته مي شود در اين طرح ها پاداش
تعلق گرفته به گروه به علت توليد بيش از استاندارد بوده كه بايد بين تمام
اعضاي گروه با در نظر گرفتن نرخ پايه دستمزد هر يك از كارگران تقسيم گردد. استفاده از طرح هاي تشويقي پاداش دسته جمعي، مزاياي به شرح زير را در پي خواهد داشت: الف) موجب مي شود كه ضايعات توليد به حداقل برسد ب) باعث همكاري بيشتر افراد گروه با يكديگر خواهد شد. ج) سبب كاهش تأخير و غيبت كارگران مي گردد. د) كارهاي دفتري مربوط به تهيه ليست حقوق و دستمزد را نسبت به طرحهاي تشويقي انفرادي كاهش مي دهد. و) هزينه سرپرستي واحد توليدي را تقليل مي دهد. در طرح تشويقي پاداش دسته جمعي، واحدهاي محصول توليد شده
مازاد بر استاندارد به عنوان اوقات صرفه جويي شده توسط گروه، تلقي مي گردد.
به همين علت به اين گروه از كارگران، علاوه بر دستمزد عادي پاداشي متناسب
با اوقات صرفه جويي شده پرداخت مي گردد. كارآموزي: كارآموزي عبارت است از هر نوع اموزشي كه براي ارتقاي سطح
مهارت و دانش كاركنان انجام گيرد. كارآموزي ممكن است براي كاركنان
جديدالاستخدام باشد كه در اين صورتنقش مؤثري در انجام امور جاري ندارند.
بنابراين، هزينه هاي اين نوع آموزش به عنوان هزينه هاي سرمايه اي تلقي مي
شود. در اكثر مواقع، به كاركنان ضمن انجام خدمت آموزش داده مي شود كه به
آموزش ضمن خدمت موسوم است. در اين صورت، درصدي از حقوق و دستمزدي مستقيم و
قسمتي از حقوق و دستمزد به اضافه هزينه هاي كارآموزي به عنوان دستمزد
غيرمستقيم طبقه بندي مي شود. اوقات تلف شده: مطابق قانون كار، هر كارگر موظف به انجام 44 ساعت كار در هفته
مي باشد. ارجاع كار به كارگر توسط كارفرما صورت مي گيرد، بنابراين،
كارفرما نيز موظف به پرداخت دستمزد كارگر براي انجام كار در مدت ياد شده مي
باشد. چنانچه كارگر به دلايل غيرموجه از انجام كار خودداري نمايد، حق
دريافت دستمزد را نخواهد داشت ولي اگر كارگر آماده انجام كار باشد و
كارفرما به دلايل مختلف قادر به ارجاع كار به او نباشد، كارگر استحقاق
دريافت دستمزد را خواهد داشت. در اين صورت دستمزد درمقابل كار انجام نشده
پرداخت و موجب افزايش غيرمنطقي هزينه ها مي گردد. دستمزد مدتي كه به علت عدم ارجاع كار به كارگر پرداخت مي شود، هزينه دستمزد اوقات تلف شده خواهد بود. مهمترين دلايل مربوط به اتلاف وقت عبارت است از: خرابي ماشين
آلات، نرسيدن به موقع مواد به كارخانه يا به قسمت توليد، قطع جريان برق و
استفاده از مواد نامرغوب و... دستمزد اوقات تلف شده اگرچه جزء هزينه هاي
مستقيم توليد است ولي امروزه باتوجه به دلايل اتلاف وقت اين هزينه را در
حساب يا حسابهاي مخصوص نگهداري مي كنند و به حساب سربار كارخانه منظور مي
نمايند اين نحوه عمل به منظور كنترل بيشتر اين هزينه ها انجام مي گيرد. اگر هزينه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار سوخت منظور شود
در پايان هر ماه در گزارش سربار ساخت نشان داده خواهد شد و مورد توجه
مديران مؤسسه قرار خواهد گرفت. در ليست حقوق و دستمزد بسياري از واحدهاي
توليدي ستون جداگانه اي براي ساعات تلف شده در نظر مي گيرند تا تفكيك هزينه
مربوط به اوقات تلف شده از دستمزد مستقيم آسانتر گردد. هزينه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار ساخت، بدهكار و به حساب كنترل دستمزد كارخانه، بستانكار مي گردد. طرح هاي اضافه پرداختي تشويقي مديران: علت اساسي بهره گيري از طرح هاي تشويقي مديران آن است كه
قسمتي از دريافتي بايستي به گونه اي شناور باشد تا بتوان رابطه اي ميان
جنبه هاي مختلف كارايي مديريت و ميزان دريافتي آنان برقرار نمود. ارائه طرح تشويقي مديران همواره مطلب با اهميتي تلقي مي شود
كه به سياست سازمان بستگي پيدا مي كند بنابراين نخستين اقدام عبارت است از: بررسي سياست هاي عمده سازمان پس از شناسايي همه جوانب نوبت به بررسي روش هاي اجرايي مي شود. ابتدا اين سؤال مطرح مي شود كه چرا سازمان ها به طرح تشويقي
علاقه نشان مي دهند در برخي از موارد موجود طرح هاي تشويقي به منزله
مشاريكت مديران در ميزان موفقيت سازمان تلقي مي گردد. اين اقدام به صورت پاداش متوسط و شايد هم به عنوان ميزان
وظيفه شناسي صورت مي گيرد. از سوي ديگر مي توان طرح هاي تشويقي را به عنوان
وسيله اي جهت تأييدو توسعه استانداردهاي برتر عملكرد در نظر گرفت و پاداش
هاي متفاوتي براي مديراني كه بيشترين زحمات را تقبل كرده باشند منظور نمود
اين مطلب كه به طور كامل به سياست گذاري مربوط مي شود در چگونگي مراحل بعدي
طراحي سيستم نقش مهمي دارد. در اين فصل فرض آن است كه سازمان ها در شرايط رقابت و فشارهاي
مالي قرار دارند وسياست مطلوب بر پايه مربوط نمودن پرداخت تشويقي به
كارايي استوار است. انتخاب چنين سياستي مستلزم در نظر گرفتن سياست ديگري است
مبتني بر آن كه كدام يك از جنبه هاي عملكردهاي شغلي براي پيشرفت سازمان از
بيشترين اهميت برخوردار است؟ بيشتر مؤسسات بازرگاني در درازمدت ميل به
افزايش نرخ بازگشت سرمايه با ميزان سود سهام را دارند. در دوره ميان مدت
راههاي متفاوتي وجود دارد و در هر صورت همه سهام را دارند. دو دوره ميان مدت راههاي متفاوتي وجود دارد و در هر صورت همه
مديران در نيل به هدف هاي سازماني مشاركت مي نمايند.ايجاد تنوع در خدمت و
توليدات، رشد، بازاريابي، گسترش محصولات جديد، تغيير در امور مالي و كاهش
هزينه ها ممكن است در مراحل به خصوصي برخوردار از اهميت هاي نسبي باشد يا
نه. در اين جا ضروري است كه ميزان اثر بخشي طرح تشويقي، هنگامي كه
از بررسي سياست هاي سازماني ناشي مي گردد تأكيد مي شود و آثار آن را با
هدف هاي استراتژيك و اولويت ها يادآوري مي نمايم. سومين سياست عبارتست از نوع طرح تشويقي: ميزان تخصيص منابع
مالي طرح تشويقي چه اندازه است؟ ارائه رقم دقيق بدون وارد شدن به محتوي طرح
غيرممكن است اما برخورداري از يك ديدگان گسترده با تعيين محدوده اجرائي،
پيش از آنكه جزئيات آن آغاز شود بسيار كمك دهنده خواهد بود. تجربه ها حاكي از آن است كه مبلغي معادل 15% حقوق گروه مديران
براي تخصيص آن منصفانه است. در برخي از سازمان ها مبالغ بيشتري تا
ميزان50%، 100% و يا بيشتر منظور گرديده است. نمونه هاي عمده طرح هاي تشويقي مديران: طرح هاي چندي براي تشويق مديران وجود دارد اما براي سهولت
ارائه طرح مي توان از ميان عوامل مؤثري به چهار عامل توجه بيشتري مبذول
نمود. بازنگري منظم تفاوت هاي موجود ميان اين گونه طرح هاي عمده درك روشن تري از چگونگي عوامل انتخابي را فراهم ساخت. نخستين روش: تشخيص انواع طرح ها اين است كه كدام سطوح مديريت به طرح آماده
مي گردد. طرح هاي مرتبط با مديران سطوح (هيئت مديره، يا مديران كل) نسبت
به طرح هاي مديران مياني از امكانات و مشكلات طراحي متفاوتي برخوردار است. دومين مرحله: مرحله مهم تصميم گيري اين است كه آيا طرح تشويقي به عملكرد
فوري مدير مربوط نمايند يا خير (مثلاً كارگر مرتبط با بودجه) يا آن كه به
كارآيي گروه مديران مربوط گردد همانند ميزان سود قابل برگشت از يك واحد
توليدي كه زيرنظر يك گروه از مديران فعاليت مي نمايند. در همين رابطه نكته
ديگري بروز مي نمايد كه به نوع سنجش كارآيي مربوط مي شود. در اين جا شكاف اصلي ميان طرح هاي ناشي از سنجش كميت كارآيي
است (مثل درصد برگشت سرمايه) و سنجش كيفيت كه مانند نرخ هايي كه از نظام
ارزشيابي به دست مي آيد. هرچند كه اين انتخاب ظاهراً به توضيح حتي مربوط مي
گردد ولي براي گسترش طرح، نتايج گوناگوني به همراه مي آورد. تمايز چهارم در ميان طرح ها عبارتست از پرداخت تشويقي پولي، و
تشويق از طريق مشاركت در سرمايه و سهام شركت پاداش هاي پولي از قديمرواج
داشته اما طرح هاي مشاركت در سرمايه گذاري چند سالي است كه مرسوم شده است. خلاصه اي از وجوه اقتراق چهارگانه به شرح زير است: 1) كدام سطوح مشمول طرح مي شوند؟ (سطوح مديريت بالا- سطوح مديريت مياني) 2) چه نوع عملكرد مبناي كار قرار گير؟ (كارآيي فردي- كارآيي گروهي) 3) سنجش كارآيي با چه روش انجام شود؟ (كيمت- كيفيت) ) تشويق چگونه صورت مي پذيرد؟ (پرداخت پولي- مشاركت درسرمايه) پس از شروع بررسي جزئيات هر كدام از موارد ياد شده شايد بهتر باشد به چگونگي تفاوت آنها اشاره شود. شرح زير مواردي را در اين باره به اختصار ارائه مي دهد: 1) در يك مؤسسه تجاري به مديران سطوح بالا (مديران كل) براساس
توافق فردي پاداش تشويقي پرداخت گرديد. با وجود توافق فردي محاسبه پاداش
براساس كارآيي گروهي انجام گرفته وتفاوت براساس سهم، توافقي از سود بود.
سنجش كارآيي ظاهراً به صورت كيفيت بوده و سهم پاداش هر كدام از مديران به
ميزان سود حاصله مربوط مي شد پرداخت پولي ناشي از پاداش در هر سال محاسبه و
انجام مي گرفت. 2) در يك مؤسسه مهندسي، تكيه بر طرح تشويقي مديران سطوح مياني
بيشتر بود اگرچه ميانگين پاداش بر پايه سود شركت قرار داشت ولي سهم پاداش
هر كدام از مديران باتوجه به ميزان مشاركت آنها در كارآيي فردي بود كه از
طريق سنجش كيفيت، ملاك داوري قرار مي گرفت و پرداخت به صورت نقدي و نسبت
حقوق انجام مي گرفت. 3) در يك مؤسسه توليدات مصرفي، تأكيد فراواني روي كار گروهي مديران به عمل
آمد، و از اين رو كارگر گروهي ملاك قرار گرفت. راه يابي به بازار و بالا
رفتن ميزان فروش (كه هر كدام يك از عوامل مقداري محسوب مي شوند) براي پايه
گذاري مبناي پاداش افزايش توليد مورد سنجش قرار گرفت و هر دو سطح مديران
رده هاي بالا و مديران مياني كه در گسترش توليد بازاريابي مشاركت داشتند
براي پاداش نقدي در نظر گرفته شدند. 4) در يك مؤسسه خدماتي، طرحي براي مديران سطوح بالا به مورد
اجرا گذاشته شد اساس طرح تشويقي هم برپايه هدف هايي و هم كاركرد مؤسس
استوار شده و سنجش هر دو مورد نيز به روش مقداري انجام مي گرفت براي بهره
مند شدن از طرح تشويقي؛ افراد بايستي به هدف هاي فردي نائل مي گرديدند اما
تحقق پرداخت پاداش هنگامي ميسر بود كه مجموعه مديريت به سطح مشخصي از توسعه
دست مي يافت. در اين طرح مشاركت در سرمايه به صورت سهام تشويقي در نظر
گرفته شده است. در نگرش ديگري در قالب نوع رفتار مديريت مي تواند مطرح شود
در شرايط به خصوصي جنبه پرسش يا بعد كليدي به خود مي گيرد در حال حاضر
بسياري از سازمان ها توجه خود را به تقويت روحيه خوديت معطوف نموده اند.
طرح ها مبتني بر سنجش فردي ابزار متناسبي براي اين منظور به شمار مي رود
گروه ديگري از سازمان ها به مسئله يكپارچه ساختن تشكيلات رو به گسترش و
پرورش دادن كار گروهي روبرو هستند. «مشكلات اجرايي پرداخت هاي تشويقي مديران» فرمول هاي محاسبه پرداخت هاي تشويقي: بعد از آن كه مؤسسه اي روش هاي براي تأليف اين گونه موارد
ايجاد نمود در مرحله بعدي بايستي در مورد چگونگي مرتبط ساختن پرداخت تشويقي
به كاركرد واقعي تصميم گيري به عمل مي آيد اين مرحله دو جنبه دارد: نخست آنكه چه مواردي از كاركرد مديران براي پايه گذاري انتخاب شود؟ اين موارد تحت عنوان معيارهاي كاركرد بيان مي شود. دوم آنكه رابطه واقعي رياضي معيار كاركرد و پرداخت تشويقي چگونه مشخص مي گردد؟ به خاطر بي توجهي به قسمت نخستين مسئله بسياري از طرح ها به
بيراهه منتهي مي گردد. انتخاب معيار كاركردي كه براي بسياري از مديران مشول
طرح، نگرش كلي داشته باشد نيز يك خطاي تكراري محسوب مي شود سود حاصل از
سرمايه گذاري كه معيار كاركرد رايج مي باشد براي مديران اجرايي قالباً
مناسب است اما معمولاً براي مديران بازاريابي به كار گرفته نمي شود و در
مورد مديران توليد به هيچ روي بهره اي به همراه ندارد. هر كدام از طرح هايي تشويقي هنگام از ديدگاه مديران اعتبار
پيدا مي كنند كه هركداماز آنها بتوانند بازتاب كاركرد خود را در معيار
كاركرد آن مشاهده نمايند. اين گونه نكته هاي با اهميت، لزوم پايه ريزي طرح هايي تشويقي را بر مبناي تركيب چندين معيار كاركرد مورد تأكيد قرار مي دهد. به طور كلي ضروري است كه انتخاب اين رشته هاي معيار كاركرد
براي هر كدام از مديران جداگانه انجام گرفته يا آن كه براي هر گروه از
مديريت هاي مشابه و مرتبط با يكديگر به مرحله اجرا درآيد. 1) سه نوع معيار كاركرد جداگانه شامل بازده توليد، هزينه واحد توليد و كاهش نيروي انساني در فرمول وجود دارد. 2) هر كدام از اين معيارها در ارتباط با برخي از استانداردهاي بودجه اي يا هدف ها بيان شده است. 3) از آنجا كه قسمت هاي ستاره و هزينه هاي معياري قطعي تلقي
مي گردد و در ازاي آن نرخي معادل بيست درصد كاركرد استاندارد منظور شده است
براي صرفه جويي نيروي انساني نرخ كم اهميت تري در نظر گرفته شده و پاداشي
معادل 10% براي آن تخصيص داده شده است از سوي ديگر حجم كار نيروي انساني به
راستس افزايش داشته باشد؛ مديريت به تدريج پاداش ناشي از كاركرد ستاره و
هزينه را از دست خواهد داد. 4) از آنجا كه قسمت هاي ستاره و هزينه در يكديگر ضرب شده اند
مديريت نمي تواند با تأكيد بر يكي از جنبه ها و بهاي ناديده گرفتن جنبه
ديگر سودي به دست آورد. براي مثال، اگر ميزان ستاره بر اثر افزايش نرخ
قراردادهاي فرعي بيشتر شود ميزان هزينه واقعي نيز بالا خواهد رفت و اين
موضوع ممكن است اثرات بهره پرداخت تشويق را از بين ببرد. حق بيمه هاي اجتماعي: حق بيمه هاي اجتماعي جمعاً معادل 30% حقوق و دستمزد ناخالص
است كه 7% آن به وسيله كارگر، 20% آن توسط كارفرما و 3% باقي مانده توسط
دولت تأمين مي شود. به موجب قانون كاركناني كه حق بيمه اجتماعي خود را
پرداخت نموده باشند حق استفاده از مزاياي قانوني بيمه را خواهند داشت. برخي از مزاياي بيمه تأمين اجتماعي عبارتند از: بيمه درماني و دريافت مستمري (از كارافتادگي، بازنشستگي، فوت): حق بيمه سهم كارگر كه معادل 7% دستمزد ناخالص و يكي از عوامل
كسور دستمزد است بايد هنگام تنظيم ليست توسط كارفرما از دستمزد او كسر و به
سازمان تأمين اجتماعي پرداخت شود بنابراين سهم كارگر بابت حق بيمه هاي
تامين اجتماعي هزينه اي براي كار فرما محسوب نمي شود . حق بيمه اجتماعي سهم كار فرما20% دستمزد نا خالص استكه كار
فرما بايد هنگام تنظيم ليست حقوق دستمزد علاوه بر دستمزد محاسبه كند و به
همراه حق بيمه سهم كار گر به سازمان تامين اجتماعي پرداخت كند اين مبلغ جز
كسور دستمزد محسوب نمي شود بنابراين به عنوان يكي از اقلام هزينه در گروه
هزينه هاي غير مستقيم(سربار طبقه بندي مي شود).مهلت پرداخت كار فرما30 روز
پس از تنظيم ليست حقوق و دستمزد مي باشد كه كار فرما يك نسخه از ان همراه
چك معادل مبلغ بيمه سهم كارگر و كارفرما به سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي
نمايد. حق بيمه سهم دولت معادل30%دستمزد نا خالص است كه از سوي دولت
به سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي گردد.كارفرما بايد حد اكثر بيست روز پس
از تنظيم ليست حقوق ودستمزد يك نسخه از ان را به انضمام چكي معادل مبلغ حق
بيمه سهم كارگر و كارفرمابه سازمان تامين اجتماعي تسليم نمايد در غير اين
صورت مشمول جريمه ودير كرد خواهد شد.نكته:به موجب قانون كارفرما موظف است
زمان تنظيم ليست معادل 30% حقوق ودستمزد كار كنان را علاوه بر دستمزد،به
عنوان حق بيمه بيكاري محاسبه و به صندوق بيمه بيكاري واريز نمايد.حفق بيمه
بيماري نيز مانند حق بيمه اجتماعي سهم كارفرما يكي از اقلام هزينه سر بار
محسوب مي شود. انواع بيمه: چنانچه قبلاً گفتيم بيمه يكي از كسورات قانوني مي باشد و در
ضمن كساني كه حق بيمه پرداخت مي كنند از مزاياي قانوني استفاده كرده اند.
ما بايد بدانيم كه كساني كه حق بيمه را پرداخت مي نمايند مي توانند از
گروههاي مختلف باشند كه مهمترين آنها عبارتند از: ) بيمه شدگان تأمين اجتماعي 2) بيمه شدگان كاركنان دولت 3) بيمه شدگان نيروهاي مسلح 4) بيمه شدگان آينده ساز نكته حائز اهميت اين است كه هر گروه از بيمه شدگان فوق حق
بيمه خود را براساس نرخ هاي متفاوتي پرداخت مي نمايند و از مزاياي مشابه اي
استفاده خواهند نمود. ما در اين جا در ارتباط با نرخ هاي محاسبه حق بيمه،
بيمه شدگان تأمين اجتماعي بحث كرده چرا كه اين گروه سهم بيشتري را در
جامعه، بازار كار، توليد و گردش چرخ هاي اقتصادي دارند و كاركنان شركت هاي
توليدي و خدماتي تحت پوشش اين بيمه قرار مي گيرد و به طور كلي از مزاياي
مستمري بازنشستگي بيمه هاي درماني بهره مند خواهند شد. بيمه بيكاري: براساس ماده 3 قانون كار بيمه بيكاري به عنوان يكي از حالتهاي
تأمين اجتماعي است و سازمانهاي تأمين مكلف مي باشند كه با دريافت حق بيمه
مقرر به بيمه شدگاني كه طبق اين ماده قانون بيكار شده اند مقرري بيكاري
پرداخت نمايد. براساس ماده 2 قانون كار،كارگر بيكار مشمول اين قانون مي
باشد كه بدون دليل و اراده بيكار شده باشد و همچنين آمادگي خود را براي كار
اعلام نمايد. نكته: بيمه شده زماني استحقاق دريافت مقرري بيمه بيكاري را دارد كه: اولاً قبل از بيكار شدن سابقه پرداخت حداقل 6 ماه حق بيمه را داشته باشد. ثانياً: ظرف مدت 30 روز از تاريخ بيكاري با اعلام مراتب بيكاري به واحدهاي كار و امور اجتماعي آمادگي خود را براي كار اعلام نمايد. جمع مدت پرداخت مقرري از زمان برخورداري از مزاياي بيمه
بيكاري اعم از دوره اجرايي براي مجردين حداكثر 36 ماه و براي متأهلين
حداكثر 50 ماه براساس سابقه كلي پرداخت حق بيمه مي باشد. توجه: به موجب قاونون مصوب 26/9/1369 كارفرما موظف است در
زمان تهيه ليست 3% حقوق و دستمزد كاركنان علاوه بر عناوين 20% به عنوان حق
بيمه بيكاري محاسبه و به صندوق بيمه بيكاري واريز نمايد. حق بيمه بيكاري
نيز مانند حق بيمه تأمين اجتماعي يكي از اقلام هزينه سربار مي باشد. مزايا نقدي مشمول كسر حق بيمه: 1- دستمزد و حقوق 2- كارمزد و حق الزحمه 3- حق المشاور 4- مزاياي نقدي (فوق العاده شغل اضافه كاري ، شب كاري،نوبت
كاري خارج از مركز كارهاي سخت و زيان آور مسكن به طور نقدي و اياب و ذهاب) 5- مزد ايام تعطيلب و مرخصي استحقاقي 6- پاداش غيرمستمر بيش از دو سال 7- فوق العاده هاي ثابت و نظير آن (حق جذب مشمول بيمه) 8- مزاياي نقد خارج از مشمول قانوني (خوراك،پوشاك،مسكن، وسيله نقليه) مزاياي نقدي غيرمشمول بيمه: 1- بازخريد ايام مرخصي - كمك عائله مندي(حق اولاد) حداكثر تا ميزان قابل پرداخت طبق ماده 76 قانون تأمين اجتماعي و مازاد بر آن مشمول كسر حق بيمه) 3- حق شير 4- پاداش نهضت سوادآموزي 5- حق التضمين 6- خسارات اخراج 7- مزاياي پايان كار 8- پاداش افزايش توليد 9- حق همسر 10- هزينه سفر و فوق العاده 11- عيدي 12- كمك هزينه مسكن و خوار و بار در ايام عيدي تذكر: جهت محاسبه حق بيمار و بازنشستگي در سال 80 دستمزد حقوق
ماهانه مشمول كسر حق بيمه را از يك تا چند منبع 450/106/2 مي باشد. مابه
التفاوت آن مشمول حق بيمه نخواهد بود. كسر حق بيمه در سازمان هاي دولتي: جهت كسور بيمه به ازاي هر نفر 3726 ريال حداكثر تا 3 فرزند
همراه با همسر و خود حقوق بگير جمعاً 5 نفر چنانچه غير از افراد ذكر
شده(فرزند چهارم به بعد و پدر و مادر تحت تكفل حقوق بگير) تحت پوشش شخص
حقوق بگير قرار بگيرد بابت هريك از آنها 12420 ريال حق بيمه كس خواهد شد. مقررات مربوط به وجوه: بازنشستگي كارمندان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي(بيمه خدمات
درماني) از مزاياي مستمر كاركنان حقوق بگير به عنوان كسور بازنشستگي
(9درصد) كسر و به حساب سازمان بازنشستگي نزد خزانه واريز مي گردد. زبق ماده 73 همان قانون درصدي از حقوق كاركنان وزارتخانه ها و
مؤسسات دولتي نيز به عنوان سهم كارفركا (75/12درصد) به حساب سازمان
بازنشستگي واريز مي گردد. علاوه بر وجوه فوق همه ساله در بودجه كل كشور مبلغ معيني
اعتبار تحت عنوان كمك به صندوق بازنشستگي جهت تأمين مالي پرداخت حقوق
بازنشستگي و موظفين منظور مي گردد. كسورات صندوق اجرا(اجرائيات): يكي ديگر از عوامل مربوط به كسور حقوق و دستمزد بدهي كارگر به صندوق اجرا است. اجرائيات به مبلغي گفته مي شود كه طبق قانون يا به موجب احكام
صادره از سوي مرجع قانوني بايد توسط كارفرما از صندوق كارگر كسر و به حساب
صندوق اجرا واريز گردد. بعضي از دلايل صدور احكام مبني بر كسر مبلغي از حقوق كارگر توسط دادگاههاي صالحه عبارتست از: عدم پرداخت بدهي توسط كارگر به اشخاص ثالث و تسليم شكايات طلب
كار به دادگستري براي وصول طلب مورد بحث، محكوم شدن كارگر به پرداخت غرامت
براساس شكايت كارفرما، داير بر وارد آوردن خسارت بر كارخانه و... چنانچه مبلغ مورد شكايت بيش از يك سوم حقوق ماهانه كارگر باشد
براساس حكم دادگاه به صورت اقساط ماهانه از دستمزد او كسر و به حساب صندوق
اجرا واريز خواهد شد. كسورات توافقي: كسورات توافقي عبارتست از وجوهي كه با توافق كارگر وبراساس
قرارداد بين كارگر و كارفرما در زمان تنظيم ليست از دستمزد كارگران كسر مي
شود بعضي از اقلام كسور توافقي عبارتند از: 1) بدهي كارگران به شركت تعاوني 2) اقساط مربوط به وام مسكن 3) سهم كارگر بابت طرح بازنشستگي و مساعده يا پيش پرداخت حقوق و دستمزد مساعده: مبلغي است كه به طور معمول قبل از پايان هر ماه به علت نياز
كارگران به آنان پرداخت مي شود و در پايان هر ماه بر زمان تهيه ليست حقوق و
دستمزد از حقوق آنها كسر مي شود در واقع مساعده بخشي از حقوق مي باشد كه
قبل از پايان ماه كاري و پيش از آن كاري انجام شود و يا خدمتي انجام شود
پرداخت مي شود. ثبت هاي حسابداري مربوط به حقوق و دستمزد: براي ثبت ليست دستمزد ابتدا معادل جمع كل حقوق و مزايا،حساب
كنترل هزينه دستمزد بدهكار مي شود سپس اقلامي كه بايد از دستمزد كارگران
كسر شود (مانند حق بيمه اجتماعي سهم كار، ماليات حقوق و دستمزد، صندوق
اجرا، وام مسكن، شركت تعاوني و پيش پرداخت دستمزد و همچنين ذخيره حقوق و
دستمزد ايام مرخصي) به حسابهاي مربوط بستانكار مي گردد مابه التفاوت حساب
بدهكار و حساب بستانكار در اين ليست نشان دهنده حقوق و دستمزد قابل پرداخت
به كارگران مي باشد كه به حساب حقوق ودستمزد پرداختي بستانكار مي شود. - حساب كنترل حقوق و دستمزد - حساب ذخيره دستمزد ايام مرخصي - ذخيره پاداش كاركنان - حق بيمه اجتماعي(سهم كارگر) - حساب ماليات حقوق و دستمزد - حساب صندوق اجرا - حساب وام مسكن - حساب شركت تعاوني - حساب پيش پرداخت حقوق و دستمزد - حساب حقوق و دستمزد پرداختي ثبت ليست دستمزد مربوط به ...... ماه، ...... سال كاركنان پس از ثيت آرتيكل مربوط به جمع كل حقوق و مزايا بايد ساير
اقلام مندرج در ليست مانند حق بيمه هاي اجتماعي سهم كارفرما و حق بيمه
بيكاري به حساب هاي هزينه مربوط منظور شود. - حساب هزينه بيمه اجتماعي - حساب حق بيمه پرداختي - ثبت حق بيمه هاي اجتماعي سهم كارفرما - حساب هزينه بيمه بيكاري - حساب حق بيمه پرداختي - ثبت حق بيمه بيكاري در ليست حقوق و دستمزد عوامل ديگري مانند سهم صندوق كارآموزي و
مزاياي پايان خدمت كاركنان وجود دارد كه مثل هزينه بيمه به حساب هزينه
مربوط بدهكار و به حسابهاي پرداختي بستانكار مي شوند. تسهيم هزينه حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد و هزينه هاي وابسته به آن مربوط به پرسنلي است
كه در قسمت هايي نظير كارخانه، اداري و توزيع و فروش به كار اشتغال دارند. بنابراين به منظور كنترل بيشتر بايد سهم هر قسمت از طريق سهم
هزينه دستمزد و عوامل وابسته به آن به مراكز هزينه مشخص مي گردد نحوه تقسيم
هزينه حقوق ودستمزد كه طي يك آرتيكل به ثبت مي رسد چنين است: در اين آرتيكل جمع حقوق ودستمزد مستقيم به حساب كنترل
كالاي در جريان ساخت و هزينه حقوق و دستمزد مستقيم و غيرمستقيم كارخانه
مانند حق بيمه هاي اجتماعي سهم كارفرما، حق بيمه بيكاري، 2 در هزار سهم
صندوق كارآموزي مزاياي پايان خدمت كاركنان، هزينه دستمزد و اوقات تلف شده،
فوق العاده پرداختي به كارگران شاغل در كارخانه، حقوق و دستمزد ايام
مرخصي به اقلام ديگر مربوط به حقوق و دستمزد مستقيم و غيرمستقيم كارخانه
به حساب كنترل سربار ساخت بدهكار مي گردد. در آرتيكل مورد بحث كليه اقلام هزينه مربوط به حقوق و
دستمزد كاركنان توزيع و فروش به حساب كنترل سربار توزيع و فروش بدهكار مي
گردد. حسابهايي كه در آرتيكل مربوط به تسهيم هزينه هاي حقوق و دستمزد بستانكار مي شوند عبارتند از: حساب هزينه بيمه هاي اجتماعي، (سهم كارفرما) هزينه بيمه بيكاري، سهم صندوق كارآموزي و بالاخره حساب كنترل حقوق و دستمزد - حساب كنترل كالاي در جريان ساخت - حساب كنترل سربار ساخت - حساب كنترل سربار اداري و تشكيلاتي - حساب كنترل سربار توزيع و فروش - حساب هزينه بيمه اجتماعي - حساب هزينه بيمه بيكاري - حساب ... - حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد - ثبت تسهيم حقوق و دستمزد به قسمتهاي مختلف لازم به توضيح كه زير اقلام مربوطه به سربار قسمتهاي مختلف در دفاتر معين هزينه منعكس مي گردد. ثبت هاي پرداخت حقوق ودستمزد، كسور مربوط و هزينه هاي وابسته به آن: حقوق و دستمزد كارگران يا كاركنان در پايان هر ماه پرداخت مي شود و به اين ترتيب ثبت مي گردد: - حقوق و دستمزد پرداختي - صندوق/بانك - پرداخت حقوق و دستمزد ... ماه كاركنان در تاريخ پرداخت هر قلم از كسور حقوق و دستمزد آرتيكل مربوط به آن در دفات ثبت مي گردد. به عنوان مثال ثبت مربوط به پرداخت ماليات حقوق ودستمزد ماهانه كاركنان كه طي چك به ضميمه مربوط ارسال مي گردد و عبارت است از: - ماليات حقوق و دستمزد كاركنان - بانك/صندوق - پرداخت ماليات حقوق و دستمزد ماه... ثبت پرداخت ساير هزينه هاي وابسته به حقوق و دستمزد نيزدر
دفاتر به اين صورت است به عنوان مثال آرتيكل مربوط به هزينه بيمه بيكاري به
اين صورت ثبت مي شود: - حق بيمه پرداختي - صندوق/بانك - پرداخت حق بيمه بيكاري كاركنان در ماه....
[ بازدید : 92 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]
