وبلاگ من

مبحث خرید نرم افزار حسابداری برای سازمانها را می توان در چهار مبحث خلاصه کرد.

1 - نرم افزار حسابداری چه کاری برای سازمانها انجام می دهند.

2- وجود نرم افزار حسابداری برای سازمان اجباری است یا اختیاری؟

3- در هنگام خرید نرم افزار حسابداری باید به چه معیارهایی توجه نمود؟

4- در هنگام کار با نرم افزار حسابداری باید چه نکاتی را مد نظر داشت؟

مبحث اول : نرم افزار حسابداری چه کاری برای سازمان ما انجام خواهد داد؟

وقتی نرم افزار حسابداری وارد سازمان ما می شود، مزایای زیادی با خودش می آورد. اولین کاری که نرم افزار حسابداری برای سازمان انجام می دهد بالا بردن سرعت انجام امور حسابداری سازمان است.

برای انجام امور مالی و حسابداری سازمان باید سه کار اساسی صورت گیرد.

اول ورود اطلاعات حسابداری ،

دوم پردازش اطلاعات حسابداری

سوم گزارش گیری از اطلاعات حسابداری

ورود اطلاعات در نرم افزار حسابداری

در مورد افزایش سرعت در پردازش اطلاعات و گزارش گیری اطلاعات خیلی نیازی به توضیح نداریم. زیرا همه ما اذعان داریم که سرعت پردازش اطلاعات و سرعت گزارش گیری از اطلاعات بسیار بیشتر از پردازش و گزارش گیری از اطلاعات با دست می باشد.

اما برای ورود اطلاعات کمی نیاز به بحث داریم. برای توضیح این بحث ما یک مثال می زنیم. فرض کنیم که یک شرکت دارای دفتر مرکزی و انبار باشد. وقتی کالایی وارد انبار می شود انباردار برای کالایی که دریافت کرده است ، رسید انبار صادر می کند. بعد از مدتی این رسید انبارها باید به دفتر مرکزی ارسال شوند. در دفتر مرکزی حسابدار انبار باید بر اساس رسید انبارها سند حسابداری ثبت و سپس در دفاتر حسابداری وارد نماید. همانطور که ملاحظه می کنید برای ثبت یک رسید انبار سه ثبت مختلف باید صورت گیرد. ولی اگر نرم افزار حسابداری مناسبی در شرکت وجود داشته باشد، وقتی انباردار ، رسید انبار ثبت می کند، این رسید انبار به صورت سیستمی در اختیار حسابدار انبار قرار گرفته و وی فقط باید قیمت کالاهای وارد شده را در سیستم ثبت نماید. و به محض ورود قیمت کالاها سیستم به صورت اتوماتیک سند حسابداری را ثبت و دفاتر را بروزرسانی می کند.

ملاحظه می کنید که نرم افزار حسابداری مناسب ، حتی در ورود اطلاعات نیز به کمک سازمان می آید و می تواند کار ثبت اطلاعات را سریعتر نماید. ضمن اینکه به علت اینکه اطلاعات یکبار در سیستم وارد می شوند اختلاف ثبتی بین انباردار و حسابدار انبار و حسابداری مالی بوجود نمی آید.

پردازش اطلاعات در نرم افزار حسابداری

یکی از مزایای مهم که نرم افزار حسابداری برای سازمانها به ارمغان می آورند ، افزایش سرعت در پردازش اطلاعات است. پردازش اطلاعات حسابداری کاری بسیار پیچیده و زمانبر است و البته ممکن است که با خطای انسانی همراه باشد. نرم افزار حسابداری این کار مهم را در مدت زمان بسیار کوتاه و با دقت بسیار زیادی برای سازمان ها انجام می دهد.

بنابراین استفاده از نرم افزار حسابداری مناسب برای سازمان علاوه بر صرفه جویی در وقت و هزینه، باعث می شود که اطلاعات پردازش شده توسط نرم افزار حسابداری، قابلیت اتکا و اطمینان بیشتری داشته باشند. همچنین در صورت بروز خطا در پردازش اطلاعات ، فقط کافیست که یکبار خطاهای احتمالی را برطرف نماییم.

برچسب‌ها: نرم افزار حسابداری, خرید نرم افزار حسابداری

[ بازدید : 138 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]

مالیات چیست؟
ماليات در واقع انتقال بخشي از درآمدهاي جامعه به دولت و يا بخشي از سود فعاليتهاي اقتصادي است كه نصيب دولت مي گردد زيرا ابزار و امكانات دستيابي به اين درآمدها و سوده را فراهم ساخته است. در واقع اجراي عادلانه قانون مالياتها دولت آمار مردم را يك نوع پس انداز اجباري سوق مي دهد. امروزه در كل ترين تعريف ماليات يك نوع هزينه اجتماعي بايد تقبل پرداخت آن را نمايد.
براساس قوانين مالياتي كشور انواع مالياتها به شرح زير مي باشند:
1) مالياتهاي مستقيم كه به طور مستقيم از دارائي و درآمد افراد وصول و شامل بر ماليات دارائي و ماليات بر درآمد مي باشد.
الف: ماليات بر دارائي:
1- ماليات سالانه املاك
2- ماليات مستقلات مسكوني خالي
3- ماليات بر اراضي باير
- ماليات بر ارث
5- حق تمبر
ب- ماليات بر درآمد:
1- ماليات بر درآمد املاك
2- ماليات بر درآمد كشاورزي
3- ماليات بر درآمد حقوق
4- ماليات بر درآمد مشاغل
5- ماليات بر درآمد اشخاص حقوقي
6- ماليات بر درآمد اتفاقي
7- ماليات بر درآمد ناشي از منابع مختلف
2) مالياتهاي غيرمستقيم كه بر قيمت كالاها و خدمات اضافه شده و به مصرف كنندئه تحويل مي گردد بر دو نوع مي باشد:
- ماليات بر وارادات
2- ماليات بر مصرف و فروش
1-2) ماليات بر واردات شامل موارد زير مي باشد:
الف- حقوق گمركي
ب- سود بازرگاني
ج- 0% اتومبيل هاي وارداتي
د- 15% حق ثبت
2-2) ماليات بر مصرف و فروشس شامل موارد زير مي باشد:
الف) ماليات بر فرآورده هاي نفتي
ب) ماليت توليد الكل طبي و صنعتي
ج) ماليات نوشابه هاي غير الكلي
د) ماليات بر فروش سيگار
و) ماليات اتومبيل
ز) 15درصد اتومبيل هاي داخلي
ح) ماليات نقل و انتقال اتومبيل
ط) ماليات حق اشتراك تلفن هاي خودكار و خدمات مخابراتي بين المللي
ي) ماليات نوار ضبط و صوت و تصوير
ق) ماليات فروش خاويرا
مالياتهاي تكليفي:
مالياتهاي تكليفي ماليات هايي هستند كه پرداخت كننده هاي وجوه طبق قانون مالياتهاي مستقيم مملكت به كسر و پرداخت آن مالياتها در مواعد قانوني تعيين شده مي باشند.
مالياتهاي تكليفي طبق قانون مالياتهاي مستقيم 3/12/1366 و اصلاحيه مورخه 7/2/1371 عبارتند از:
الف) ماليات بر درآمد اجراي املاك (مستغلات)
ب) ماليات بر درآمد حقوق
ج) ماليات علي الحساب حق الزحمه موضوع ماده 104 قانون مالياتهاي مستقيم
د) ماليات علي الحساب حق الوكاله وكلا ماده 103 قانون مالياتهاي مستقيم
ر) ماليات بر درآمد اشخاص حقوقي خارجي و مؤسسات مقيم خارج از ايران موضوع ماده 107 قانون مالياتها
ز) ماليات علي الحساب پيمانكاري و مهندسي مشاور موضوع ماده 111 قانون مالياتهاي مستقيم
معافيت مالياتي درآمد حقوق:
ماده 84 مالياتهاي مستقيم تا ميزان 60 برابر حداقل حقوق مبناي جدول حقوق موضوع ماده يك قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 1370 درآمد سالانه مشمول ماليات حقوق كليه حقوق بگيران از جمله كارگران مشمول قانون كار از يك يا چند منبع از پرداخت ماليات معاف مي شوند (معاف ماهانه سال 78، 000/400 و سالانه 000/800/4 سال 79، 00/460 و سال 80، 000/520)
25% ماليات حقوق تا مبلغ 12 برابر حداكثر حقوق موضوع ماده 8 لايحه قانوني مربوط به حداكثر و حداقل مستخدمين شاغل و بازنشسته آماده به خدمت مصوب 4/2/1358 شوراي انقلاب اسلامي ايران در سال علاوه بر اعمال معافيت موضوع اين ماده بخشوده مي شود و ثبت به مازاد آن ماليات براساس فرم هاي مقدر در ماده 131 قانون مالياتهاي مستقيم مصوب سال 1371 محاسبه مي شود اين بخشودگي مانع اتفاده از بخشودگي مقدر در ماده 93 قانون ياد شده ثبت به اين قانون از تاريخ 1/1/1362 لازم الاجرا است.
ماليات اضافه كاري براي كارمندان مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق كارگران مشمول قانون كار يكسان دريافت مي شود. ميزان اضافه كار قابل محاسبه براي كارگران مشمول قانون كار بيش از 50% ساعت كار روزانه نخواهد بود(4 ساعت در روز) حداكثر حقوق موضوع ماده يك قانون هماهنگ حقوق كاركنان دولت طبق مصوبه هيئت وزيران مبلغ 000/000/3 اعلام گرديده (سال 1380) و چنانچه مجموع درآمد حقوق و اضافه كار هر يك از كارمندان كمتر از 000/000/3 در ماه باشد نخست ماليات اضافه كار مربوط را با اعمال نرخ 10% محاسبه مي كنيم و سپس با اعمال بخشودگي 25% و در واقع 75% ماليات اضافه كار را از اضافه كار حقوق بگير كسر مي نمايد. چنانچه موضوع درآمد و اضافه كار در ماه پيش از مبلغ 000/000/3 در سال 80 در سال 81، 000/500/4 ريال باشد مازاد آن مشمول نرخ10% خواهد بود و مابه التفاوت آن مشمول 5/7 درصد خواهد بود.
اضافه كاري+ حقوق و مزايا
الف) 000/150/3= 000/600/2+000/550
ب) 000/300/2=000/400+000/900/1
000/000/3>000/150/3 000/000/3<000/300/2
ماليات اضافه كاري 000/30=000/000/4×5/7%
اضافه كاري 000/30=000/400×5/7%
000/15=000/150×10%
000/45=000/15+000/30= ماليات اضافه كاري
معافيت هاي مالياتي مزاياي مستمر و غيرمستمر ماده 91 قانون مالياتهاي مستقيم:
الف) هزينه سفر و فوق العاده و مأموريت
ب) فوق العاده هاي بدي آب و هوا (محروميت از تحصيلات زندگي: محل خدمت، اشتغال خارج از مركز، شرايط محيط كار، نوبت كاري، كشيك و جذب)
فوق العاده هاي مندرج در اين بند براي كاركنان بخش دولتي محدوديتي نداشته ولي براي كاركنان بخش خصوصي و نهادهاي عمومي غيردولتي حداكثر معافيت فوق العاده هاي مذكور 30% حقوق اصلي(حقوق پايه و مازاد آن مشمول ماليات خواهند بود)
ج) فوق العادهاي كسر صندوق، فوق العاده هاي تضمين حساب جمعاً هريك به ميزان 10 هزار ريال.
چ) مسكن واگذاري در محل كارگاه يا كارخانه جهت استفاده كارگران
ح) خانه هاي ارزان قيمت زماني در خارج از محل كارگاه يا كارخانه مورد استفاده كارگران
د) هر نوع مزاياي غيرنقدي پرداختي به كارگران يا وجوهي كه تحت عنوان اياب و ذهاب و تغذيه دريافت مي دارند.
ذ) وجوه حاصل از بيمه بايت جبران خسارت بدني و معالجه و امثال آن كه عايد حقوق بگير شود.
ر) عيدي سالانه و يا پاداش آخر سال جمعاً تا ميزان 000/100 ريال
ز) خانه هاي سازماني با اجازه قانوني يا به جهت آيين نامه هاي خاص در اختيار مأمورين كشوري گذارده مي شود و همچنين مزايايي غيرنقدي يا وجوه نقدي كه بابت مزايايي غيرنقدي به افراد مذكور به موجب قانون آئين نامه هاي مربوط داده مي شود.
س) وجوهي كه كارفرما بابت هزينه معالجه كاركنان خود يا افراد تحت تكفل آنها مستقيماً يا به وسيله حقوق بگير به پزشك يا به بيمارستان به استناد اسناد و املاك پرداخت كنند.
ش) وجوهي كه از طريق وزارت خانه ها و مؤسسات دولتي يا وابسته به دولت، شركت هاي دولتي و يا نظير سازمان هايي كه مشمول قانون نسبت به آنها مستلزم ذكر نام است يا از محل اعتبارات دولتي بابت مزايايي غير مستمر پرداخت مي گردد به طور كلي و همچنين وجوهي كه تحت عناوين فوق العاده پرواز، اضافه كار پروازي به خلبان، گروه عملياتي و خدماتي پرواز، اضافه كار حق محروميت از مطب، حق كشيك و آنكال به پزشكان و دندانپزشكان و پيراپزشكان و دكترهاي داروساز يا حق التدريس يا حق التخصص به استادان، معلمان و مدرسين اعم از تمام وقت يا نيمه وقت پرداخت مي گردد مشمول ماليات مقطوعي به نرخ 10% مي باشد به اين درآمدها مالياتي ديگري تعلق نخواهد گرفت در صورتي درآمد سالانه حقوق بگير كمتر از ميزان معافيت در قانون مي باشد مشمول كسر ماليات حقوقي نخواهد بود.
ص) درآمد حقوق پرسنل نيروهاي مسلح جمهوري اسلامي ايران اعم از نظامي و انتظامي از پرداخت هرگونه ماليات معاف مي باشند.
ض) به استناد ماده 92 قانون مالياتهاي مستقيم 50% ماليات حقوق كاركنان وزارت خانه ها، مؤسسات دولتي شاغل در روستاها و همچنين در نقاط محروم (طبق ليست سازمان برنامه و بودجه) بخشوده مي شود.
ط) درآمد مشمول ماليات حقوق اعضاي هيئت علمي آموزشي و پرورشي كليه دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي به نرخ 10% مشمول قانون ماليات مي باشد و به اين درآمد ماليات ديگري تعلق نخواهد گرفت.
ظ) حقوق بازنشستگي و وظيفه و مستمري پايان خدمت، خسارت، اخراج و باز خريد خدمت وظيفه يا مستمري پرداختي به وارث
م) به موجب رأي هيئت عمومي شوراي عالي مالياتي مبلغي كه به عنوان كمك هزينه به عائله و اولاد مستخدمين شاغل و غيرشاغل و مستخدمين متوفي پرداخت مي شود از پرداخت ماليات درآمد و حقوق معاف مي شود.
ل) وجه نقدي كه بابت تأمين مسكن كاركنان شاغل در بعضي شهرستانها به مأمورين كشوري پرداخت مي شود شامل ماليات درآمد حقوق نمي باشد.
و) قانون مالياتهاي مستقيم درآمد حاصل از رشته هاي مختلف پزشكي، بهداشتي و درماني در نقاط محروم طبق فهرست سازمان برنامه و بودجه در روستاهاي فاقد تسهيلات پزشكي كافي طبق ليست وزارت بهداشت و درمان پزشكي از ماليات معاف است.
ي) ماليات اضافه كاري كاركنان بخش دولتي و خصوصي تا سقف 50% ساعات كار روزانه صرفاً مشمول ماليات مقطوعي به نرخ 10% خواهد بود (در بخش خصوصي تا سقف 96 ساعت در ماه)
ساير معافيت هاي مالياتي درآمد حقوق:
درآمدهاي حقوق (حقوق و مزايا) افراد به استناد ماده 91 قانون ماليات ها از پرداخت ماليات معاف است.
الف) رؤسا و اعضاي مأمورت هاي سياسي خارجي در ايران و رؤسا و اعضاي هيئت هاي نمايندگي فوق العاده دولت هاي خارجي نسبت به درآمد حقوق دريافتي از دولت مطبوع خود به شرط معامله متقابل
ب) رؤسا و اعضاي هيئت هاي سازمان ملل متحد و مؤسسات تخصصي آن در ايران نسبت به درآمد حقوق دريافتي از سازمان و مؤسسات مزبور در صورتي كه تابع دولت اسلامي نباشند.
ج) رؤسا و اعضاي مأموريت هاي كنسولي خارجي ايران همچنين كارمندان مؤسسات فرهنگي دولتهلاي خارجي نسبت به درآمد حقوق دريافتي از دولت متبوع به شرط معامله متقابل.
د) كارشناسان خارجي كه موافقت دولت جمهوري اسلامي ايران از محل كمك هاي بلاعوض فني و اقتصادي و فرهنگي و خارجي و يا مؤسسات بين المللي مذكور.
ط) كارمندان سفارت خانه ها و كنسول گري ها و نمايندگي هاي دولت جمهوري اسلامي ايران در خارج از كشور به درآمد حقوقي دريافتي از دولت جمهوري اسلامي ايران در صورتي كه داراي تابعيت دولت جمهوري اسلامي ايران نباشند به شرط معامله متقابل.
نحوه محاسبه ماليات حقوق:
محاسبه ماليات حقوق و مزاياي مستمر ماهانه:
براي محاسبه، نخست حقوق و مزاياي مستمر هر يك از كاركنان را پس از كسر معافيت هاي قانوني 12 برابر نموده پس با اعمال نرخ ماده 131 ماليات سالانه درآمد حقوق را محسابه كه اين مبنا به عنوان ماليات درآمد حقوق و مزاياي مستمر ماهانه تلقي خواهد شد.
محاسبه ماليات مزاياي غير مستمر:
به منظور ماليات مزاياي غيرمستمر هريك از كاركنان نخست حقوق و مزاياي سالانه آنها محاسبه و مزاياي غيرمستمر (پس از كسر معافيت هاي قانوني) به آن اضافه و آن را با اعمال نرخ ماده 131 ماليات سالاه حقوق بگير مشخص كه اين مبلغ به عنوان ماليات ماهانه تلقي مي گردد در محاسبه مالياتي مزاياي غيرمستمر بايد توجه نمود كه در بخش دولتي ماليات مزاياي غير مستمر صرفاً مشمول نرخ 10% خواهد بود و مردم اعمال جمع درآمد سالانه با مزاياي غيرمستمر نخواهد بود اما در بخش خصوصي و بخش عفاره هاي عمومي و غيردولتي پس از وضع معافيت هاي قانوني مزاياي غيرمستمر افزدون به درآمد سالانه حقوق و مزاياي متسمر الزامي خواهد بود به استثناء اضافه كار تا سقف 96 اعت در ماه بدهي است چنانچه در طي يك سال
چندين مرتبه به حقوق بگيران مزاياي غيرمستمر پرداخت شود درآمد سالانه حقوق و مزاياي مستمر بايد با كليه مزاياي غيرمستمر دريافتي تا آخرين بار جمع شده و سپس با اعمال نرخ ماده 131 ماليات مربوط محاسبه مي گردد.
ب) نحوه محاسبه مزاياي غيرمستمر كه از طرف اشخاص غير از پرداخت كنندگان حقوق اصلي پرداخت مي شود:
به استناد ماده 86 ماليات هاي مستقيم پرداخت هايي كه از طرف اشخاص غير از پرداخت كنندگان مقرري مزد و حقوق اصلي به عمل آيد نظير حقوق حضور در جلسات مشمول مالياتي به نرخ 10% مي باشد كه پرداخت كنندگان اين قبيل وجوه مكلفند هنگام پرداخت، ماليات را كسر و ظرف مدت 30 روز با صورتي حاوي نام و نشاني دريافت كنندگان و ميزان آن به حوزه مالياتي محل پرداخت كنند.
ج) محاسبه ماليات اضافه كار:
1- چنانچه شركت دولت باشد در اين حالت مبلغ اضافه كار شامل 10% ماليات خواهد بود
2- چنانچه شركت خصوصي يا نهاد عمومي غيردولتي باشد در اين حالت مبلغ اضافه كار ماهانه به شرط اينكه بيش از 50% ساعات كار ماهانه نباشد (96 ساعت در ماه) مشمول نرخ 10% و مازاد بر آن به حقوق و مزاياي ماهانه اضافه خواهد شد يعني نخست حقوق و مزاياي مستمر مشمول ماليات حقوق بگير را 12 برابر نموده و سپس اضافه كار مازاد 96 ساعت را به آن افزروده و باتوجه به نرخ ماده 131 ماليات آن را محاسبه مي كنيم چنانچه مجموع حقوق و مزاياي ماهانه مشمول ماليات و اضافه كار هريك كمتر از 000/000/3 ريال باشد اضافه كاري مزبور مشمول معافيت 25% خواهد بود.
محاسبه عيدي و پاداش آخر سال:
به استناد بند 10 ماده 91 قانون ماليات هاي مستقيم عيدي سالانه يا پاداش حقوق بگيران كه شاغل در وزارت خانه ها و مؤسسات يا شهرداري ها باشد مازاد بر مبلغ فوق (000/100) صرفاً شامل ماليات به نرخ 10% خواهد بود. عيدي و پاداش حقوقبگيران شاغل در بخش خصوصي و نهادهاي عمومي غيردولتي مازاد بر مبلغ 000/100 مجموع درآمد سالانه حقوق آنان اضافه شده و مشمول ماليات به ترخ ماده 131 قانون ماليات هاي مستقيم خواهد بود بديهي است طي سال چند بار پاداش به هريك از كاركنان پرداخت شود و صرفاً معادل 000/100 ريال آن را از ماليات معاف و مازاد بر آن طبق توضيحات فوق مشمول ماليات مقدر خواهد بود.
محاسبه ماليات بر درآمد حقوق:
چنانچه حقوق

و مزاياي ثابت حقوق بگير در طي سال تغيير كند و يا اينكه حقوق بگير در بين سال استخدام و يا خدمت وي بنا به هر علت در طي سال خاتمه يابد ماليات حقوق در اين موارد به شرح زير قابل محاسبه خواهد بود.
- چنانچه حقوق در طي سال تغيير يابد براي محاسبه حقوق (حقوق ماهي كه تغيير يافته است) 12 برابر نموده و مأخذ ميزان ماليات محاسبه و آنرا به عنوان ماليات مربوط و ماهاي بعد تا آخر سال در صورتي كه تغيير جديدي پيش نيايد كسر نمود.
2- در صورتي كه هريك از كاركنان در ضمن سال استخدام گردند درآمد مشمول حقوق ماليات بايستي براساس درآمد سالانه (12 برابر حقوق ماه سال اول) محاسبه و پس از تعيين ماليات سالانه آن از تاريخ شروع به كار تا آخر سال در صورتي كه مدت مزبور حقوق تغيير ننمايد به عنوان ماليات ماهانه كسر و واريز گردد.
3- در صورتي كه هر يك از كاركنان در ضمن سال بازنشسته، باز خريد، يا اخراج و يا به عللي ترك خدئمت نمايد كارفرمكا مكلف است صرف نظر از مدت كاركرد ماليات حقوق را براساس درآمد سالانه به شرح بندهاي فوق محاسبه و ماهانه تا آخرين تاريخ اشتغال كسر نمايد البته ممكن است در هر يك از سه حالت فوق درآمد مشمول ماليات كه مأخذ محاسبه ماليات قرار مي گيرد بيشتر از درآمد واقعي سالانه بوده و يا حقوق بگير به طور كامل از بخشودگي مقدر سالانه استفاده ننموده باشد و درنتيجه به سبب اعمال نرخ ماليات هاي بالاتر و يا اصولاً به رسيدن درآمد سالانه به حد نصاب بخشودگي ماليات پرداخت گردد در اين قبيل موارد اضافه پرداختي طبق مقدرات ماده 87 مالياتهاي مستقيم قابل استرداد خواهد بود.
- پرداخت كنندگان حقوق علاوه بر كسر ماليات پرداخت ماليات حقوق كاركنان خود مكلف اند نام و نشاني آنها و ميزان پرداخت را نيز به حوزه مالياتي ارسال دارند در اين خصوص چند نكته ضروري زير حائز اهميت است:
الف) در مورد تعيين حوزه مالياتي براي تسليم فهرست و پرداخت ماليات در پاره اي موارد كه شركت يا مؤسسه پرداخت كننده حقوق داراي كارگاه يا شعب در نقاط مختلف هستند اصولاً همان پرداخت يا تخصيص حقوق ملاك عمل مي باشد.
ب) در خصوص اجراي ماده 86(پرداخت هايي كه از طرف اشخاص غير از پرداخت كنندگان مقرري، مزد و حقوق اصلي به عمل آيد) توجه شود به مقررات موضوع اين ماده به مواردي است كه مستخدم موردنظر با حفظ رابطه استخدامي يا سازمان واحد سازماني مطبوع خود موقتاً به طور تمام وقت يا پاره وقت مأمور خدمتدر سازمان يا واحد سازماني ديگر مي گردد معمولاً اين مأموريتها با علم و اصلاح و حسب مورد با موافقت در سازمان يا در واحد سازماني مربوط تحقق مي يابد كه در اين صورت اگر نامبرده مازاد بر مقرري مزد و حقوق اصلي دريافتي از مؤسسه مطبوع مبلغي بابت اشتغال در محل مؤموريت يا اشتغال موقت پرداخت تمامي حقوق در حسب مورد فوق العاده هاي مقدر از طرف كارفرماي محل مأموريت صورت پذيرد نرخ 10% مذكور جاري نبوده و ماليات درآمد حقوق مستخدمين برابر مفاد ماده 15% محاسبه و كسر خواهد شد.
ج) منظور از مزاياي ارزي و اشتغال مأموري در خارج از كشور مندرج در بند 6 ماده 91 قانون مالياتها به طور كلي هرگونه وجوهي كه علاوه بر حقوق فوق العاده مقدر داخلي به ارز يا ريال منحصراً به مناسبت اشتغال يا مأموريت در خارج از كشور پرداخت مي گردد.
د) اضافه پرداختي بابت ماليات و درآمد حقوق با استناد به ماده 87 قانون مالياتها طبق مقررات اين قانون قابل استرداد مي باشد مشروط بر اينكه بعد از انقضاء تيرماه سال بعد تا آخر آن سال با درخواست كتبي حقوق بگير از حوزه مالياتي محل سكونت مورد مطالبه قرار بگيرد. حوزه مالياتي مذكور موظف است ظرف مدت 3 ماه از تاريخ تسليم درخواست حوزه مالياتي نسبت به استرداد اضافه پرداختي از محل وصولي هاي جاري اقدام گردد در صورتي كه به درخواست كننده بدهي قطعي مالياتي داشته باشد اضافه پرداختي به حساب بدهي مزبور منظور و مازاد مسترد خواهد شد.
مجازاتهاي قانوني متخلفان:
در مواردي كه كارفرمايان از ايفاي تكاليف قانوني مقرر در قانون مالياتها به دليلي خودداري نمايد علاوه بر جرائم نقدي مشمول مجازاتهاي زير خواهند بود.
- چنانچه كارفرما وزارتخانه و شركت يا مؤسسه دولتي يا شهرداري در ارتباط با قانون ماليات ها تخلف ورزدمسئولين امر مشمول مجازات مقرر طبق قانون تخلفات اداري خواهند بود.
2- چنانچه متخلفين از تكاليف قانوني مقرر در قانون مالياتها اشخاص حقوقي غيردولتي باشند مدير يا مديران مربوط نيز علاوه بر مسئوليت تضامني نسبت به پرداخت ماليات و جرائم متعلق به جنس تأديبي از سه ماه تا 2 سال محكوم خواهد شد كه اقامه دعوي عليه متخلفي مذكور در اين بند نيز نزد مراجع قانوني قضايي از طرف وزير اقتصادي و دارائي به عمل خواهد آمد.

[ بازدید : 94 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]

ثبت هاي حسابداري مربوط به حقوق و دستمزد:

در دايره حسابداري و پس از تكميل ليست حقوق و دستمزد و يا تهيه آن از طريق نرم افزار حقوق و دستمزد اسناد مربوط به آن را در سيستم هاي حسابداري مختلف به شرح زير تنظيم و ثبت مي نمايد.

1- ثبت حقوق و مزايا در سيستم هاي غير انتفاعي(دولتي)

در اين گونه سازمانها كليه حقوق و مزايا پس از پرداخت به وسيله سازمان و يا از طريق سيستم بانكي و دريافت ليست گواهي شده از بانك كل حقوق و مزاياي ماهانه پس از كسر كسورات قانوني به شرح زير در دفاتر ثبت مي گردد.

الف) چنانچه در نيمه ماه بخشي از حقوق و مزايا به صورت مساعده پرداخت گردد به صورت زير ثبت مي گردد:

- بانك (پرداخت صندوق)

- بانك (پرداخت جاري)

ب) در پايان هر ماه تنظيم ليست حقوق و مزايا ارسال آن به بانك جهت واريز به حساب كاركنان طي چك به مبلغ بقيه خالص پرداخت حقوق و مزايا كه به صورت زير محاسبه مي گردد:

(...+ بيمه+ بازنشستگي + ماليات+ مساعده)- كل حقوق و مزايا= بقيه خالص حقوق و مزايا

- بانك پرداخت حقوق

- بانك پرداخت جاري

ج) دريافت ليست حقوق و مزايا از يانك پرداخت كننده حقوق به همراه گواهي واريز به حقوق كاركنان به حسابهايشان كه در اين حالت ثبت اصلي هزينه حقوق و دستمزد به شكل زير تنظيم مي گردد:

- هزينه هاي جاري

- بانك پرداخت حقوق

- بدهي به ساير سازمان ها

- واريز اقتصاد و دارايي

- سازمان بيمه و تأمين خدمات و درمان

- سازمان بازنشستگي

- ساير كسورات

چنانچه پرداخت حقوق و مزايا در يك مرحله و توسط خود سازمان صورت مي گيرد. ثبت مرحله قبل به صورت زير تغيير مي كند:

- هزينه سال جاري

- بانك پرداخت جاري

- بدهي ساير سازمان ها

- وزارت اقتصاد و دارايي

- سازمان بيمه و تأمين خدمات و درمان

- سازمان بازنشستگي

- ساير كسورات

2- ثبت حقوق و مزايا در مؤسسات بازرگاني:

در اينگونه مؤسسات كل حقوق و مزاياي پرداختي به كاركنان در حساب هزينه حقوق ثبت گرديد و خالص آن (پس از كسر كسورات قانوني) به كاركنان نقداً و يت طي صدور چك پرداخت مي گردد.

ثبت آن در زمان پرداخت به صورت زير اعمال مي گردد:

- هزينه حقوق اداري

- نقد و بانك

- ماليات پرداختي

- حق بيمه پرداختي

- ساير حسابهاي پرداختي

حق بيمه كارمندان سهم كارفرما نيز به صورت زير ثبت مي گردد:

- هزينه بيمه اجتماعي (حق بيمه سهم كارفرما)

- حق بيمه پرداختي

3- پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات انتفاعي توليدي:

در اين سيستم پرداخت حقوق و دستمزد به دو صورت كلي تقسيم مي گردد

الف) دستمزد مستقيم

ب) دستمزد غير مستقيم

الف- دستمزد مستقيم:

عبارت است از هزينه كار انجام شرطي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول پرداخت يا تعهد مي شود كه در سيستم مالي (حسابداري مالي) به حساب هزينه دستمزد مستقيم ثبت مي گردد كه سيستم (حسابداري صنعتي) ابتدا حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده سپس در زمان تسهيم هزينه ها به حساب كنترل كالاي در جريان ساخت ثبت مي گردد.

ب- دستمزد غيرمستقيم:

اين قسم دستمزد در 3 فصل جداگانه در سيستم حسابداري صنعتي ثبت مي گردد

1) در اين قسمت دستمزدهاي غيرتسحيم توليدي و فوق العاده هاي اضافه كاري به هزينه دستمزد ثبت گرديده سپس در سهم هزينه ها به صورت حساب كنترل سربار ساخت ثبت مي گردد.

2) در اين قسمت دستمزدها (حقوق) مربوط به بخش اداري و تشكيلاتي مؤسسه بوده و مشابه با دستمزدهاي غيرمستقيم توليدي ابتدا به حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهيم هزينه ها به حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهيم هزينه ها به حساب كنترل سربار اداري تشكيلاتي ثبت مي گردد.

1- ثبت در واحد حسابدار مالي:

- هزينه حقوق و دستمزد

- حساب ماليات پرداختي

- حق بيمه پرداختي (سهم كارگر)

- ساير حساب هاي پرداختي

- نقد بانك

2- ثبت در واحد حسابداري صنعتي:

- كنترل حقوق و دستمزد

- كنترل دفاتر مالي

3- ثبت در زمان تسهيم هزينه ها:

- حساب كنترل كالاي در جريان ساخت

- حساب كنترل سربار ساخت

- حساب كنترل سربار اداري و تشكيلاتي

- حساب كنترل سربار توزيع و فروش

- كنترل حقوق و دستمزد

ثبت هاي بالا در زمان پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات توليد انجام مي گيرد.

پرداخت براساس نظام هاي مبتني بر زمان:

همانند انواع طرح هاي پرداخت مبتني بر بازدهي (حاصل كار) از روش مستقيم پرداخت دستمزد در قبال توليد هر قطعه گرفته تا كارايي كه رابطه ظريفي با نتيجه واقعي و مملوس كار دارد طرح هاي گوناگون نيز در جهت پرداخت براساس زمان انجام كار به وجود آمده است. برخي از اين هم به نتيجه كار و هم به زمان انجام كار مربوط مي گردد و در آنها بازده كار يا حجم كار در مقابل اضافه دريافتي يا افزايش نرخ دستمزد تعريف شده است.

انواع پرداخت ها براساس كار و زمان سنجي:

1- پرداخت براساس نتيجه كار- اضافه پرداختي متغير به فرد يا گروه:

الف) قطعه كاري- تعيين نرخ يا زمان انجام هر قطع

ب) كارسنجي براساس طرح هاي اضافه پرداختي متغير در رابطه با زمان نسبت به بازده به عنوان كارايي

ج) تثبت اضافه پرداختي مختلف در هر مرحله

د) سنجش مرحله اي كار روزانه- معمولاً همراه با مراحل وسيع تر و تغييرات كمتر

پرداخت براساس طرح هاي زماني- فرد ثابت ساعتي يا هفتگي همراه با عامل اضافه پرداختي با بدون عامل اضافه پرداختي:

- سنجش كار روزانه- با اضافه پرداختي ثابت در ازائ آمادگي كاركنان جهت حفظ استاندارد توليدي

2- نرخ گزافروزانه- سطوح زياد فرد ساعتي در قبال كارايي زياد نامعين

3- طبقات كاركنان يا طبقات حقوق- تربيتي مشابه ولي براساس هفتگي و بردن رغابت كارايي

ويژگي هاي ارزنده نظام هاي مبتني بر زمان:

نظام هاي مبتني بر زمان از ويژگي هاي خاصي به شرح زير برخورداند كه بهتر از پرداخت براساس نتايج كار مي باشد.

1- سهولت اجرايي

2- ساختار پرداخت اجتماعي

3- برقراري محتواي پرداخت يكنواخت هفتگي

4- كنترل همه جانبه هزينه كار

5- حداقل فشار بر روابط صنعتي

6- سهولت در تحرك و قابليت انعطاف كاري

7- سهولت در پذيرش تغييرات

- اقتصادي بودن طرح از نظر اجراء و پياده كردن آن

9- ايجاد رغبت به همكاري در ميان كاركنان

10- ايجاد انگيزه اي مثبت در جهت پيشبرد آموزش

حسابرسي حقوق و دستمزد:

حسابرسي حقوق و دستمزد در مورد كاركناني كه در صنايع توليدي به طور ساعتي مزد مي گيرد توضيح داده خواهد شد.

حسابرسي حقوق و دستمزد دو عنصر مشخص دارد:

اول آنكه معيارهاي ويژه اي به عنوان اساس نظريات واقعي درباره اوضاع جاري به كار برده مي شود كه ممكن است آن را در حسابرسي مالي با ترازنامه و حساب هاي سود و زيان مقايسه كرد. دوم آنكه اظهار نظرهاي آگاهانه اي نسبت به هيئت مديره شركت مطرح مي شود كه بر مبناي شرح و تفسير واقعيتها و تغييراتي كه در پرتو رو به پيشرفت لازم شمرده مي شود استوار مي باشد. معيارهاي علمي و واقعي كه در حسابرسي به كار برده مي شوند بايد به نحوي وضع گردد كه با نيازها و شرايط خاص متناسب باشد عواملي كه اين معيارها در مورد آنها و در مورد كاركنان ساعت كار اعمال مي شوند عبارتند از:

1- هزينه واحد كار در هر ساعت

- درصد اضافه كاري انجام شده

3- ميانگين سطح كار انجام شده توسط متصديان در ماه يا در مدت زماني مشابه

4- درصد تحت پوشش يعني مدت زمان غير مشمول پرداخت تشويقي

5- در پاداش افزايش توليد در نوبت كاري نسبت به كل پرداخت

6- درصد پرداخت تشويقي نسبت به كل پرداخت

7- توزيع درآمدها ميان واحدهاي سازمان

8- توزيع درآمدها درون واحدها

9- موارد اساسي مدت زماني كه با عدم بازدهي سپري مي شود.

1. ميانگين درآمدها در ارتباط با جداول حقوقي مديريت خط مقدم

هنگامي كه اهداف و واقعيات به نحوي كه در اين فصل آمده است مسئول امور حقوق و دستمزد با انسانهايي داراي احساسات، تعصبات، نظرات و حقوق واقعي يا خيالي سروكار دارد و در نهايت مسائل حقوق و دستمزد مهم است و عضو مؤسسه داراي ديدگاههاي شخصي مي باشد.

چنانچه اين نقطه نظرها صريحاً يا تلويحاً تنها دور ميز مذاكره ابزار شوند ديگر كار از كار گذشته است.

اين ديدگاهها بايد از طريق فرآيند مشورتي و مداوم جستجو شوند تا بتوان در زماني كه در نظر است دگرگوني انجام گيرد و آنها را به حساب آورد.

بديهي است كه اداره توسعه و تعديل نظامهاي حقوق و دستمزد يك پاي نظام را تشكيل مي دهند و يا يك ديگر در روابط صنعتي استوار است و بايد هر دو در نظر داشت. توسعه و تعديل نظام حقوق و دستمزد بايد به روشني با واقعيات به گونه اي توسط حسابرسي به اهداف مديريت تعيين گشته اند سازگار باشند و چنانچه با اهداف و نظرات كاركنان مربوط نيز سازگار نباشند اين دگرگوني شكست خواهد خورد.

طرح هاي تشويقي دستمزد:

در واحدهاي توليدي محاسبه و پرداخت دستمزد به يكي از روش هاي روزمزد، كارمزد و يا با استفاده از طرح هاي تشويقي انجام شود. محاسبه و پرداخت دستمزد و كارگران روزمزد براي انجام يك ساعت كار عادي روزانه، بدون توجه به نتيجه كار انجام مي شود. محاسبه و پرداخت دستمزد كارگران كارمزد، براي انجام كار معين، بدون توجه به مدت انجام كار مي باشد. استفاده از طرح هاي تشويقي دستمزد، درواقع تركيبي از دو روش فوق است. در اكثر طرح هاي تشويقي يك حداقل دستمزد ساعتي به كارگر پرداخت مي شود تا توليدش به ميزان تعيين شده (استاندارد) برسد. در صورتي كه توليد محصول از ميزان استاندارد تجاوز كند، كارگر مشمول طرح تشويقي خواهد بود طرح هاي تشويقي دستمزد معمولاً در كارخانه هايي كه داراي كارگران زياد و توليد انبوه باشند به اجرا گذارده مي شود. طرح هاي تشويقي دستمزد براساس قراردادي است كه بين كارگران و كارفرما منعقد مي گردد.

در كليه طرح هايي تشويقي، مدت انجام كار، خود يك عامل تشويقي محسوب مي شود، زيرادستمزد بايد براساس كار انجام شده و باتوجه به ميزان توليد كارگران پرداخت گردد. به همين دليل لازم است قبل از انجام هر كار، استانداردها و شاخص هاي براي انجام آن تعيين گردد استانداردها بايد طوري تعيين شوند كه كارگران بتوانند به آنها دست يافته، با توليد بيشتر از استاندارد، از مزاياي طرح تشويقي بهره مند شوند.

بارزترين مشخصه يك طرح تشويقي، چنين است:

1- طرح تشويقي بايد با وضعيت و شرايط توليد مناب باشد، به طوري كه كاركنان بتوانند بازده توليدي خود را افزايش بدهند.

- استانداردها بايد متناب و واقع بينانه تعيين شود، به طوري كه كاركنان بتوانند با تلاش و كوشش بيشتر، توليد را افزايش داده از استانداردهاي تعيين شده عبور نمايند تا در نتيجه افزايش توليد ، موفق به دريافت پاداش طرح گردند.

3- ميزان پاداش بايد به نسبت بازده توليد مازاد بر استاندارد، تعيين شود.

4- طرح تشويقي بايد حتي الامكان ساده بوده به طوري كه براي كاركنان قابل درك باشد.

5- طرح تشويقي بايد طوري برنامه ريزي شود كه همزمان با پرداخت دستمزد، پاداشهاي مربوط به طرح نيز پرداخت شوند.

اهداف طرح هاي تشويقي دستمزد:

1- اعمال كنترل بيشتر بر هزينه هاي دستمزد از طريق يكنواخت كردن هزينه هاي هر واحد محصول تكميل شده.

2) تشويق كاركنان به توليد بيشتر به منظور كاهش بهاي تمام شده محصول كه موجب افزايش درآمد آنان نيز خواهد شد.

3) طرح هاي تشويقي موجب افزايش توليد طي دوره مي گردد كه نتيجه آن كاهش بهاي تمام شده محصولات به علت كاهش سهم هزينه هاي ثابت يك واحد محصول از كل هزينه هاي ثابت كارخانه مي باشد.

طرح هاي تشويقي دستمزد باعث افزايش درآمد كاركناني است كه بتوانند بيش از استاندارد توليد نمايند و يا ساخت محصول را سريعتر از زمان تعيين شده به پايان برسانند.

انواع طرح هاي تشويقي دستمزد:

متداول ترين طرح هاي تشويقي كه امروزه در اكثر كارخانه ها مورد استفاده قرار مي گيرد به شرح زير است:

الف) طرح پارچه كاري مستقيم

ب) طرح پاداش صددرصد

ج) طرح پاداش دسته جمعي

طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم:

در طرح پارچه كاري مستقيم كه يكي از ساده ترين طرح هاي تشويقي دستمزد است، براي توليد محصول، يك مقدار استاندارد در ساعت و براي كارگر يك نرخ حداقل دستمزد ساعتي تعيين مي گردد در اين طرح، به كارگراني كه توليدشان كمتر از ميزان استاندارد تعيين شده در ساعت باشد، حداقل دستمزد ساعتي پرداخت خواهد شد و كارگراني كه ميزان توليدشان در ساعت از استاندارد تعيين شده بالاتر رود مشمول طرح بوده، دستمزد بيشتري دريافت مي نمايند. براي اجراي طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم، ابتدا زمان و حركت لازم براي ساخت قسمتهاي مختلف يك واحد به وسيله دايره زمان سنجي و ميزان توليد استاندارد

محصول در ساعت به وسيله مهندسي توليد محاسبه مي گردد سپس دستمزد هر كارگر، باتوجه به ميزان توليدو نرخ ساعتي دستمزد محاسبه و پرداخت خواهد شد.

طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم زماني مؤثر است كه كارگران بتوانند با استفاده از امكانات موجود در كارخانه ميزان توليد خود را افزايش دهند و چنانچه توليد به صورت ماشيني انجام شود افزايش توليد از عهده كارگران خارج است و طرح فوق كاربرد نخواهد داشت همچنين تا زماني كه تعداد توليد محصول در ساعت، از ميزان استاندارد تعيين شده كمتر باشد نرخ دستمزد ساخت يك واحد محصول متغيير خواهد بود ولي اين نرخ پس از رسيدن توليد به ميزان استاندارد يا بيشتر از آن ثابت خواهد شد، ضمناً با به كارگيري ماشين آلات جديد، در صورتي كه داراي راندمان بيشتري باشد، بايد در تعداد توليد استاندارد در ساعت و نرخ دستمزد تجديد نظر به عمل آيد .

طرح تشويقي پاداش صددرصد:

طرح تشويقي پاداش صدردصد يكي ديگر از طرح هاي تشويقي دستمزد مي باشد كه متناسب با ساعت كار استاندارد است.

براي استفاده از اين طرح، بايد زمان استاندارد براي توليد يك واحد محصول يا ساخت يك سفارش، به وسيله مهندسي توليد تعيين شود. چنانچه كاركنان يك واحد محصول يا يك سفارش را در زمان استاندارد و يا در زمان كوتاه تر از آن توليد نمايند

دستمزد آنان بر اساس تعداد توليدي كه به ساعت تبديل شده و با در نظرگرفتن نرخ ساعتي دستمزد، محاسبه و پرداخت خواهد شد.

در طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم،يك برجي ساعتي براي توليدهر واحد محصول يا ساخت هر سفارش تعيين مي شد،درحالي كه در طرح تشويقي پاداش صد در صد،يك رمان استانداردبراي توليد هر واحد محصول يا ساخت هر سفارش تعيين مي گردد.به عبارت ديگر،تفاوت اين طرح با طرح پارچه كاري مستقيم اين است كه ،در طرح تشويقي پاداش صد در صد،استاندارد ها در قالب زمان لازم براي توليد هر محصولتعيين شده است براي روشن شدن مطلب فزض كنيد دايره زمان سنجي،زمان استاندارد براي ساخت 40 واحد از محصول معيني را يك ساعت تعيين نموده است. اگر كارگري در مدت 8 ساعت، تعداد 380 واحد از اين محصول را توليد كند دستمزد او،‌با استفاده از طرح تشويقي پاداش صددرصد كه از آنه تعداد توليد به ساعت تبديل مي شود، به جاي 8 ساعت به 5/9 ساعت كار محاسبه و پرداخت مي گردد.

تبديل تعداد توليد به ساعت، از رابطه زير به دست مي آيد:

ساعت كاري كه دستمزد براساس آن پرداخت مي شود= تعداد توليد استاندارد در ساعت/تعداد توليد واقعي در مدت 8 ساعت

5/9=40÷380

اگر نخ ساعتي دستمزد 600 ريال باشد دستمزد استحقاقي كارگر به صورت زير محاسبه مي گردد:

مبلغ دستمزد بدون استفاده از طرح 4800=600×8

مبلغ دستمزد با استفاده از طرح 5700=600×5/9

طرح تشويقي پداش دسته جمعي:

در بيشتر واحدهاي توليدي ساخت محصول به صورت دسته جمعي انجام مي شود. اين موضوع، به خصوص در مؤسسات پيمانكاري كه به ساختن جاده، كل ساختمان اشتغال دارند محسوستر است. در اين قبيل واحدها، براي رسيدن به ظرفيت قابل قبول و تسريع در كار، از طرح هاي تشويقي گوناگوني استفاده مي گردد كه برخي از آنها بستگي مستقيم به كارايي بيشتر يك دايره يا تمام واحدهاي توليدي خواهد داشت. كارايي هر گروه كارگر، به انجام كار هر يك از افراد آن گروه بستگي دارد، ولي تفكيك كار يك كارگر از كار گروه امكان پذير نيست.

به عنوان مثال، براي احداث يك ساختمان به گروهي كارگر نظير بنا، كارگر ساده، آهنگر، لوله كش و سيم كش نياز است كه تكميل عمليات ساختماني به همكاري و هماهنگ همه افراد گروه بستگي دارد به اين ترتيب، تفكيك كار يك كارگر از كار گروه امكان پذير نيست به همين دليل براي تشويق كارگران، به جاي استفاده از طرح هاي، تشويقي انفرادي، طرح هاي تشويقي

پاداش دسته جمعي به كار گرفته مي شود در اين طرح ها پاداش تعلق گرفته به گروه به علت توليد بيش از استاندارد بوده كه بايد بين تمام اعضاي گروه با در نظر گرفتن نرخ پايه دستمزد هر يك از كارگران تقسيم گردد.

استفاده از طرح هاي تشويقي پاداش دسته جمعي، مزاياي به شرح زير را در پي خواهد داشت:

الف) موجب مي شود كه ضايعات توليد به حداقل برسد

ب) باعث همكاري بيشتر افراد گروه با يكديگر خواهد شد.

ج) سبب كاهش تأخير و غيبت كارگران مي گردد.

د) كارهاي دفتري مربوط به تهيه ليست حقوق و دستمزد را نسبت به طرحهاي تشويقي انفرادي كاهش مي دهد.

و) هزينه سرپرستي واحد توليدي را تقليل مي دهد.

در طرح تشويقي پاداش دسته جمعي، واحدهاي محصول توليد شده مازاد بر استاندارد به عنوان اوقات صرفه جويي شده توسط گروه، تلقي مي گردد. به همين علت به اين گروه از كارگران، علاوه بر دستمزد عادي پاداشي متناسب با اوقات صرفه جويي شده پرداخت مي گردد.

كارآموزي:

كارآموزي عبارت است از هر نوع اموزشي كه براي ارتقاي سطح مهارت و دانش كاركنان انجام گيرد. كارآموزي ممكن است براي كاركنان جديدالاستخدام باشد كه در اين صورتنقش مؤثري در انجام امور جاري ندارند. بنابراين، هزينه هاي اين نوع آموزش به عنوان هزينه هاي سرمايه اي تلقي مي شود. در اكثر مواقع، به كاركنان ضمن انجام خدمت آموزش داده مي شود كه به آموزش ضمن خدمت موسوم است. در اين صورت، درصدي از حقوق و دستمزدي مستقيم و قسمتي از حقوق و دستمزد به اضافه هزينه هاي كارآموزي به عنوان دستمزد غيرمستقيم طبقه بندي مي شود.

اوقات تلف شده:

مطابق قانون كار، هر كارگر موظف به انجام 44 ساعت كار در هفته مي باشد. ارجاع كار به كارگر توسط كارفرما صورت مي گيرد، بنابراين، كارفرما نيز موظف به پرداخت دستمزد كارگر براي انجام كار در مدت ياد شده مي باشد. چنانچه كارگر به دلايل غيرموجه از انجام كار خودداري نمايد، حق دريافت دستمزد را نخواهد داشت ولي اگر كارگر آماده انجام كار باشد و كارفرما به دلايل مختلف قادر به ارجاع كار به او نباشد، كارگر استحقاق دريافت دستمزد را خواهد داشت. در اين صورت دستمزد درمقابل كار انجام نشده پرداخت و موجب افزايش غيرمنطقي هزينه ها مي گردد.

دستمزد مدتي كه به علت عدم ارجاع كار به كارگر پرداخت مي شود، هزينه دستمزد اوقات تلف شده خواهد بود.

مهمترين دلايل مربوط به اتلاف وقت عبارت است از: خرابي ماشين آلات، نرسيدن به موقع مواد به كارخانه يا به قسمت توليد، قطع جريان برق و استفاده از مواد نامرغوب و... دستمزد اوقات تلف شده اگرچه جزء هزينه هاي مستقيم توليد است ولي امروزه باتوجه به دلايل اتلاف وقت اين هزينه را در حساب يا حسابهاي مخصوص نگهداري مي كنند و به حساب سربار كارخانه منظور مي نمايند اين نحوه عمل به منظور كنترل بيشتر اين هزينه ها انجام مي گيرد.

اگر هزينه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار سوخت منظور شود در پايان هر ماه در گزارش سربار ساخت نشان داده خواهد شد و مورد توجه مديران مؤسسه قرار خواهد گرفت. در ليست حقوق و دستمزد بسياري از واحدهاي توليدي ستون جداگانه اي براي ساعات تلف شده در نظر مي گيرند تا تفكيك هزينه مربوط به اوقات تلف شده از دستمزد مستقيم آسانتر گردد.

هزينه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار ساخت، بدهكار و به حساب كنترل دستمزد كارخانه، بستانكار مي گردد.

طرح هاي اضافه پرداختي تشويقي مديران:

علت اساسي بهره گيري از طرح هاي تشويقي مديران آن است كه قسمتي از دريافتي بايستي به گونه اي شناور باشد تا بتوان رابطه اي ميان جنبه هاي مختلف كارايي مديريت و ميزان دريافتي آنان برقرار نمود.

ارائه طرح تشويقي مديران همواره مطلب با اهميتي تلقي مي شود كه به سياست سازمان بستگي پيدا مي كند بنابراين نخستين اقدام عبارت است از:

بررسي سياست هاي عمده سازمان پس از شناسايي همه جوانب نوبت به بررسي روش هاي اجرايي مي شود.

ابتدا اين سؤال مطرح مي شود كه چرا سازمان ها به طرح تشويقي علاقه نشان مي دهند در برخي از موارد موجود طرح هاي تشويقي به منزله مشاريكت مديران در ميزان موفقيت سازمان تلقي مي گردد.

اين اقدام به صورت پاداش متوسط و شايد هم به عنوان ميزان وظيفه شناسي صورت مي گيرد. از سوي ديگر مي توان طرح هاي تشويقي را به عنوان وسيله اي جهت تأييدو توسعه استانداردهاي برتر عملكرد در نظر گرفت و پاداش هاي متفاوتي براي مديراني كه بيشترين زحمات را تقبل كرده باشند منظور نمود اين مطلب كه به طور كامل به سياست گذاري مربوط مي شود در چگونگي مراحل بعدي طراحي سيستم نقش مهمي دارد.

در اين فصل فرض آن است كه سازمان ها در شرايط رقابت و فشارهاي مالي قرار دارند وسياست مطلوب بر پايه مربوط نمودن پرداخت تشويقي به كارايي استوار است.

انتخاب چنين سياستي مستلزم در نظر گرفتن سياست ديگري است مبتني بر آن كه كدام يك از جنبه هاي عملكردهاي شغلي براي پيشرفت سازمان از بيشترين اهميت برخوردار است؟ بيشتر مؤسسات بازرگاني در درازمدت ميل به افزايش نرخ بازگشت سرمايه با ميزان سود سهام را دارند. در دوره ميان مدت راههاي متفاوتي وجود دارد و در هر صورت همه سهام را دارند.

دو دوره ميان مدت راههاي متفاوتي وجود دارد و در هر صورت همه مديران در نيل به هدف هاي سازماني مشاركت مي نمايند.ايجاد تنوع در خدمت و توليدات، رشد،‌ بازاريابي، گسترش محصولات جديد، تغيير در امور مالي و كاهش هزينه ها ممكن است در مراحل به خصوصي برخوردار از اهميت هاي نسبي باشد يا نه.

در اين جا ضروري است كه ميزان اثر بخشي طرح تشويقي، هنگامي كه از بررسي سياست هاي سازماني ناشي مي گردد تأكيد مي شود و آثار آن را با هدف هاي استراتژيك و اولويت ها يادآوري مي نمايم.

سومين سياست عبارتست از نوع طرح تشويقي: ميزان تخصيص منابع مالي طرح تشويقي چه اندازه است؟ ارائه رقم دقيق بدون وارد شدن به محتوي طرح غيرممكن است اما برخورداري از يك ديدگان گسترده با تعيين محدوده اجرائي، پيش از آنكه جزئيات آن آغاز شود بسيار كمك دهنده خواهد بود.

تجربه ها حاكي از آن است كه مبلغي معادل 15% حقوق گروه مديران براي تخصيص آن منصفانه است. در برخي از سازمان ها مبالغ بيشتري تا ميزان50%، 100% و يا بيشتر منظور گرديده است.

نمونه هاي عمده طرح هاي تشويقي مديران:

طرح هاي چندي براي تشويق مديران وجود دارد اما براي سهولت ارائه طرح مي توان از ميان عوامل مؤثري به چهار عامل توجه بيشتري مبذول نمود.

بازنگري منظم تفاوت هاي موجود ميان اين گونه طرح هاي عمده درك روشن تري از چگونگي عوامل انتخابي را فراهم ساخت.

نخستين روش:

تشخيص انواع طرح ها اين است كه كدام سطوح مديريت به طرح آماده مي گردد. طرح هاي مرتبط با مديران سطوح (هيئت مديره، يا مديران كل) نسبت به طرح هاي مديران مياني از امكانات و مشكلات طراحي متفاوتي برخوردار است.

دومين مرحله:

مرحله مهم تصميم گيري اين است كه‌ آيا طرح تشويقي به عملكرد فوري مدير مربوط نمايند يا خير (مثلاً كارگر مرتبط با بودجه) يا آن كه به كارآيي گروه مديران مربوط گردد همانند ميزان سود قابل برگشت از يك واحد توليدي كه زيرنظر يك گروه از مديران فعاليت مي نمايند. در همين رابطه نكته ديگري بروز مي نمايد كه به نوع سنجش كارآيي مربوط مي شود.

در اين جا شكاف اصلي ميان طرح هاي ناشي از سنجش كميت كارآيي است (مثل درصد برگشت سرمايه) و سنجش كيفيت كه مانند نرخ هايي كه از نظام ارزشيابي به دست مي آيد. هرچند كه اين انتخاب ظاهراً به توضيح حتي مربوط مي گردد ولي براي گسترش طرح، نتايج گوناگوني به همراه مي آورد.

تمايز چهارم در ميان طرح ها عبارتست از پرداخت تشويقي پولي،‌ و تشويق از طريق مشاركت در سرمايه و سهام شركت پاداش هاي پولي از قديمرواج داشته اما طرح هاي مشاركت در سرمايه گذاري چند سالي است كه مرسوم شده است.

خلاصه اي از وجوه اقتراق چهارگانه به شرح زير است:

1) كدام سطوح مشمول طرح مي شوند؟ (سطوح مديريت بالا- سطوح مديريت مياني)

2) چه نوع عملكرد مبناي كار قرار گير؟ (كارآيي فردي- كارآيي گروهي)

3) سنجش كارآيي با چه روش انجام شود؟ (كيمت- كيفيت)

) تشويق چگونه صورت مي پذيرد؟ (پرداخت پولي- مشاركت درسرمايه)

پس از شروع بررسي جزئيات هر كدام از موارد ياد شده شايد بهتر باشد به چگونگي تفاوت آنها اشاره شود.

شرح زير مواردي را در اين باره به اختصار ارائه مي دهد:

1) در يك مؤسسه تجاري به مديران سطوح بالا (مديران كل) براساس توافق فردي پاداش تشويقي پرداخت گرديد. با وجود توافق فردي محاسبه پاداش براساس كارآيي گروهي انجام گرفته وتفاوت براساس سهم، توافقي از سود بود. سنجش كارآيي ظاهراً به صورت كيفيت بوده و سهم پاداش هر كدام از مديران به ميزان سود حاصله مربوط مي شد پرداخت پولي ناشي از پاداش در هر سال محاسبه و انجام مي گرفت.

2) در يك مؤسسه مهندسي، تكيه بر طرح تشويقي مديران سطوح مياني بيشتر بود اگرچه ميانگين پاداش بر پايه سود شركت قرار داشت ولي سهم پاداش هر كدام از مديران باتوجه به ميزان مشاركت آنها در كارآيي فردي بود كه از طريق سنجش كيفيت، ملاك داوري قرار مي گرفت و پرداخت به صورت نقدي و نسبت حقوق انجام مي گرفت.

3) در يك مؤسسه

توليدات مصرفي، تأكيد فراواني روي كار گروهي مديران به عمل آمد، و از اين رو كارگر گروهي ملاك قرار گرفت. راه يابي به بازار و بالا رفتن ميزان فروش (كه هر كدام يك از عوامل مقداري محسوب مي شوند) براي پايه گذاري مبناي پاداش افزايش توليد مورد سنجش قرار گرفت و هر دو سطح مديران رده هاي بالا و مديران مياني كه در گسترش توليد بازاريابي مشاركت داشتند براي پاداش نقدي در نظر گرفته شدند.

4) در يك مؤسسه خدماتي، طرحي براي مديران سطوح بالا به مورد اجرا گذاشته شد اساس طرح تشويقي هم برپايه هدف هايي و هم كاركرد مؤسس استوار شده و سنجش هر دو مورد نيز به روش مقداري انجام مي گرفت براي بهره مند شدن از طرح تشويقي؛ افراد بايستي به هدف هاي فردي نائل مي گرديدند اما تحقق پرداخت پاداش هنگامي ميسر بود كه مجموعه مديريت به سطح مشخصي از توسعه دست مي يافت. در اين طرح مشاركت در سرمايه به صورت سهام تشويقي در نظر گرفته شده است. در نگرش ديگري در قالب نوع رفتار مديريت مي تواند مطرح شود در شرايط به خصوصي جنبه پرسش يا بعد كليدي به خود مي گيرد در حال حاضر بسياري از سازمان ها توجه خود را به تقويت روحيه خوديت معطوف نموده اند. طرح ها مبتني بر سنجش فردي ابزار متناسبي براي اين منظور به شمار مي رود گروه ديگري از سازمان ها به مسئله يكپارچه ساختن تشكيلات رو به گسترش و پرورش دادن كار گروهي روبرو هستند.

«مشكلات اجرايي پرداخت هاي تشويقي مديران»

فرمول هاي محاسبه پرداخت هاي تشويقي:

بعد از آن كه مؤسسه اي روش هاي براي تأليف اين گونه موارد ايجاد نمود در مرحله بعدي بايستي در مورد چگونگي مرتبط ساختن پرداخت تشويقي به كاركرد واقعي تصميم گيري به عمل مي آيد اين مرحله دو جنبه دارد:

نخست آنكه چه مواردي از كاركرد مديران براي پايه گذاري انتخاب شود؟ اين موارد تحت عنوان معيارهاي كاركرد بيان مي شود.

دوم آنكه رابطه واقعي رياضي معيار كاركرد و پرداخت تشويقي چگونه مشخص مي گردد؟

به خاطر بي توجهي به قسمت نخستين مسئله بسياري از طرح ها به بيراهه منتهي مي گردد. انتخاب معيار كاركردي كه براي بسياري از مديران مشول طرح، نگرش كلي داشته باشد نيز يك خطاي تكراري محسوب مي شود سود حاصل از سرمايه گذاري كه معيار كاركرد رايج مي باشد براي مديران اجرايي قالباً مناسب است اما معمولاً براي مديران بازاريابي به كار گرفته نمي شود و در مورد مديران توليد به هيچ روي بهره اي به همراه ندارد.

هر كدام از طرح هايي تشويقي هنگام از ديدگاه مديران اعتبار پيدا مي كنند كه هركداماز آنها بتوانند بازتاب كاركرد خود را در معيار كاركرد آن مشاهده نمايند.

اين گونه نكته هاي با اهميت، لزوم پايه ريزي طرح هايي تشويقي را بر مبناي تركيب چندين معيار كاركرد مورد تأكيد قرار مي دهد.

به طور كلي ضروري است كه انتخاب اين رشته هاي معيار كاركرد براي هر كدام از مديران جداگانه انجام گرفته يا آن كه براي هر گروه از مديريت هاي مشابه و مرتبط با يكديگر به مرحله اجرا درآيد.

1) سه نوع معيار كاركرد جداگانه شامل بازده توليد، هزينه واحد توليد و كاهش نيروي انساني در فرمول وجود دارد.

2) هر كدام از اين معيارها در ارتباط با برخي از استانداردهاي بودجه اي يا هدف ها بيان شده است.

3) از آنجا كه قسمت هاي ستاره و هزينه هاي معياري قطعي تلقي مي گردد و در ازاي آن نرخي معادل بيست درصد كاركرد استاندارد منظور شده است براي صرفه جويي نيروي انساني نرخ كم اهميت تري در نظر گرفته شده و پاداشي معادل 10% براي آن تخصيص داده شده است از سوي ديگر حجم كار نيروي انساني به راستس افزايش داشته باشد؛ مديريت به تدريج پاداش ناشي از كاركرد ستاره و هزينه را از دست خواهد داد.

4) از آنجا كه قسمت هاي ستاره و هزينه در يكديگر ضرب شده اند مديريت نمي تواند با تأكيد بر يكي از جنبه ها و بهاي ناديده گرفتن جنبه ديگر سودي به دست آورد. براي مثال، اگر ميزان ستاره بر اثر افزايش نرخ قراردادهاي فرعي بيشتر شود ميزان هزينه واقعي نيز بالا خواهد رفت و اين موضوع ممكن است اثرات بهره پرداخت تشويق را از بين ببرد.

حق بيمه هاي اجتماعي:

حق بيمه هاي اجتماعي جمعاً معادل 30% حقوق و دستمزد ناخالص است كه 7% آن به وسيله كارگر، 20% آن توسط كارفرما و 3% باقي مانده توسط دولت تأمين مي شود. به موجب قانون كاركناني كه حق بيمه اجتماعي خود را پرداخت نموده باشند حق استفاده از مزاياي قانوني بيمه را خواهند داشت.

برخي از مزاياي بيمه تأمين اجتماعي عبارتند از:

بيمه درماني و دريافت مستمري (از كارافتادگي، بازنشستگي، فوت):

حق بيمه سهم كارگر كه معادل 7% دستمزد ناخالص و يكي از عوامل كسور دستمزد است بايد هنگام تنظيم ليست توسط كارفرما از دستمزد او كسر و به سازمان تأمين اجتماعي پرداخت شود بنابراين سهم كارگر بابت حق بيمه هاي تامين اجتماعي هزينه اي براي كار فرما محسوب نمي شود .

حق بيمه اجتماعي سهم كار فرما20% دستمزد نا خالص استكه كار فرما بايد هنگام تنظيم ليست حقوق دستمزد علاوه بر دستمزد محاسبه كند و به همراه حق بيمه سهم كار گر به سازمان تامين اجتماعي پرداخت كند اين مبلغ جز كسور دستمزد محسوب نمي شود بنابراين به عنوان يكي از اقلام هزينه در گروه هزينه هاي غير مستقيم(سربار طبقه بندي مي شود).مهلت پرداخت كار فرما30 روز پس از تنظيم ليست حقوق و دستمزد مي باشد كه كار فرما يك نسخه از ان همراه چك معادل مبلغ بيمه سهم كارگر و كارفرما به سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي نمايد.

حق بيمه سهم دولت معادل30%دستمزد نا خالص است كه از سوي دولت به سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي گردد.كارفرما بايد حد اكثر بيست روز پس از تنظيم ليست حقوق ودستمزد يك نسخه از ان را به انضمام چكي معادل مبلغ حق بيمه سهم كارگر و كارفرمابه سازمان تامين اجتماعي تسليم نمايد در غير اين صورت مشمول جريمه ودير كرد خواهد شد.نكته:به موجب قانون كارفرما موظف است زمان تنظيم ليست معادل 30% حقوق ودستمزد كار كنان را علاوه بر دستمزد،به عنوان حق بيمه بيكاري محاسبه و به صندوق بيمه بيكاري واريز نمايد.حفق بيمه بيماري نيز مانند حق بيمه اجتماعي سهم كارفرما يكي از اقلام هزينه سر بار محسوب مي شود.

انواع بيمه:

چنانچه قبلاً گفتيم بيمه يكي از كسورات قانوني مي باشد و در ضمن كساني كه حق بيمه پرداخت مي كنند از مزاياي قانوني استفاده كرده اند. ما بايد بدانيم كه كساني كه حق بيمه را پرداخت مي نمايند مي توانند از گروههاي مختلف باشند كه مهمترين آنها عبارتند از:

) بيمه شدگان تأمين اجتماعي

2) بيمه شدگان كاركنان دولت

3) بيمه شدگان نيروهاي مسلح

4) بيمه شدگان آينده ساز

نكته حائز اهميت اين است كه هر گروه از بيمه شدگان فوق حق بيمه خود را براساس نرخ هاي متفاوتي پرداخت مي نمايند و از مزاياي مشابه اي استفاده خواهند نمود. ما در اين جا در ارتباط با نرخ هاي محاسبه حق بيمه، بيمه شدگان تأمين اجتماعي بحث كرده چرا كه اين گروه سهم بيشتري را در جامعه، بازار كار، توليد و گردش چرخ هاي اقتصادي دارند و كاركنان شركت هاي توليدي و خدماتي تحت پوشش اين بيمه قرار مي گيرد و به طور كلي از مزاياي مستمري بازنشستگي بيمه هاي درماني بهره مند خواهند شد.

بيمه بيكاري:

براساس ماده 3 قانون كار بيمه بيكاري به عنوان يكي از حالتهاي تأمين اجتماعي است و سازمانهاي تأمين مكلف مي باشند كه با دريافت حق بيمه مقرر به بيمه شدگاني كه طبق اين ماده قانون بيكار شده اند مقرري بيكاري پرداخت نمايد. براساس ماده 2 قانون كار،‌كارگر بيكار مشمول اين قانون مي باشد كه بدون دليل و اراده بيكار شده باشد و همچنين آمادگي خود را براي كار اعلام نمايد.

نكته: بيمه شده زماني استحقاق دريافت مقرري بيمه بيكاري را دارد كه:

اولاً قبل از بيكار شدن سابقه پرداخت حداقل 6 ماه حق بيمه را داشته باشد.

ثانياً: ظرف مدت 30 روز از تاريخ بيكاري با اعلام مراتب بيكاري به واحدهاي كار و امور اجتماعي آمادگي خود را براي كار اعلام نمايد.

جمع مدت پرداخت مقرري از زمان برخورداري از مزاياي بيمه بيكاري اعم از دوره اجرايي براي مجردين حداكثر 36 ماه و براي متأهلين حداكثر 50 ماه براساس سابقه كلي پرداخت حق بيمه مي باشد.

توجه: به موجب قاونون مصوب 26/9/1369 كارفرما موظف است در زمان تهيه ليست 3% حقوق و دستمزد كاركنان علاوه بر عناوين 20% به عنوان حق بيمه بيكاري محاسبه و به صندوق بيمه بيكاري واريز نمايد. حق بيمه بيكاري نيز مانند حق بيمه تأمين اجتماعي يكي از اقلام هزينه سربار مي باشد.

مزايا نقدي مشمول كسر حق بيمه:

1- دستمزد و حقوق

2- كارمزد و حق الزحمه

3- حق المشاور

4- مزاياي نقدي (فوق العاده شغل اضافه كاري ، شب كاري،‌نوبت كاري خارج از مركز كارهاي سخت و زيان آور مسكن به طور نقدي و اياب و ذهاب)

5- مزد ايام تعطيلب و مرخصي استحقاقي

6- پاداش غيرمستمر بيش از دو سال

7- فوق العاده هاي ثابت و نظير آن (حق جذب مشمول بيمه)

8- مزاياي نقد خارج از مشمول قانوني (خوراك،پوشاك،مسكن، وسيله نقليه)

مزاياي نقدي غيرمشمول بيمه:

1- بازخريد ايام مرخصي

- كمك عائله مندي(حق اولاد) حداكثر تا ميزان قابل پرداخت طبق ماده 76 قانون تأمين اجتماعي و مازاد بر آن مشمول كسر حق بيمه)

3- حق شير

4- پاداش نهضت سوادآموزي

5- حق التضمين

6- خسارات اخراج

7- مزاياي پايان كار

8- پاداش افزايش توليد

9- حق همسر

10- هزينه سفر و فوق العاده

11- عيدي

12- كمك هزينه مسكن و خوار و بار در ايام عيدي

تذكر: جهت محاسبه حق بيمار و بازنشستگي در سال 80 دستمزد حقوق ماهانه مشمول كسر حق بيمه را از يك تا چند منبع 450/106/2 مي باشد. مابه التفاوت آن مشمول حق بيمه نخواهد بود.

كسر حق بيمه در سازمان هاي دولتي:

جهت كسور بيمه به ازاي هر نفر 3726 ريال حداكثر تا 3 فرزند همراه با همسر و خود حقوق بگير جمعاً 5 نفر چنانچه غير از افراد ذكر شده(فرزند چهارم به بعد و پدر و مادر تحت تكفل حقوق بگير) تحت پوشش شخص حقوق بگير قرار بگيرد بابت هريك از آنها 12420 ريال حق بيمه كس خواهد شد.

مقررات مربوط به وجوه:

بازنشستگي كارمندان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي(بيمه خدمات درماني) از مزاياي مستمر كاركنان حقوق بگير به عنوان كسور بازنشستگي (9درصد) كسر و به حساب سازمان بازنشستگي نزد خزانه واريز مي گردد.

زبق ماده 73 همان قانون درصدي از حقوق كاركنان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي نيز به عنوان سهم كارفركا (75/12درصد) به حساب سازمان بازنشستگي واريز مي گردد.

علاوه بر وجوه فوق همه ساله در بودجه كل كشور مبلغ معيني اعتبار تحت عنوان كمك به صندوق بازنشستگي جهت تأمين مالي پرداخت حقوق بازنشستگي و موظفين منظور مي گردد.

كسورات صندوق اجرا(اجرائيات):

يكي ديگر از عوامل مربوط به كسور حقوق و دستمزد بدهي كارگر به صندوق اجرا است.

اجرائيات به مبلغي گفته مي شود كه طبق قانون يا به موجب احكام صادره از سوي مرجع قانوني بايد توسط كارفرما از صندوق كارگر كسر و به حساب صندوق اجرا واريز گردد.

بعضي از دلايل صدور احكام مبني بر كسر مبلغي از حقوق كارگر توسط دادگاههاي صالحه عبارتست از:

عدم پرداخت بدهي توسط كارگر به اشخاص ثالث و تسليم شكايات طلب كار به دادگستري براي وصول طلب مورد بحث، محكوم شدن كارگر به پرداخت غرامت براساس شكايت كارفرما، داير بر وارد آوردن خسارت بر كارخانه و...

چنانچه مبلغ مورد شكايت بيش از يك سوم حقوق ماهانه كارگر باشد براساس حكم دادگاه به صورت اقساط ماهانه از دستمزد او كسر و به حساب صندوق اجرا واريز خواهد شد.

كسورات توافقي:

كسورات توافقي عبارتست از وجوهي كه با توافق كارگر وبراساس قرارداد بين كارگر و كارفرما در زمان تنظيم ليست از دستمزد كارگران كسر مي شود بعضي از اقلام كسور توافقي عبارتند از:

1) بدهي كارگران به شركت تعاوني

2) اقساط مربوط به وام مسكن

3) سهم كارگر بابت طرح بازنشستگي و مساعده يا پيش پرداخت حقوق و دستمزد

مساعده:

مبلغي است كه به طور معمول قبل از پايان هر ماه به علت نياز كارگران به آنان پرداخت مي شود و در پايان هر ماه بر زمان تهيه ليست حقوق و دستمزد از حقوق آنها كسر مي شود در واقع مساعده بخشي از حقوق مي باشد كه قبل از پايان ماه كاري و پيش از آن كاري انجام شود و يا خدمتي انجام شود پرداخت مي شود.

ثبت هاي حسابداري مربوط به حقوق و دستمزد:

براي ثبت ليست دستمزد ابتدا معادل جمع كل حقوق و مزايا،‌حساب كنترل هزينه دستمزد بدهكار مي شود سپس اقلامي كه بايد از دستمزد كارگران كسر شود (مانند حق بيمه اجتماعي سهم كار، ماليات حقوق و دستمزد، صندوق اجرا، وام مسكن، شركت تعاوني و پيش پرداخت دستمزد و همچنين ذخيره حقوق و دستمزد ايام مرخصي) به حسابهاي مربوط بستانكار مي گردد مابه التفاوت حساب بدهكار و حساب بستانكار در اين ليست نشان دهنده حقوق و دستمزد قابل پرداخت به كارگران مي باشد كه به حساب حقوق ودستمزد پرداختي بستانكار مي شود.

- حساب كنترل حقوق و دستمزد

- حساب ذخيره دستمزد ايام مرخصي

- ذخيره پاداش كاركنان

- حق بيمه اجتماعي(سهم كارگر)

- حساب ماليات حقوق و دستمزد

- حساب صندوق اجرا

- حساب وام مسكن

- حساب شركت تعاوني

- حساب پيش پرداخت حقوق و دستمزد

- حساب حقوق و دستمزد پرداختي

ثبت ليست دستمزد مربوط به ...... ماه، ...... سال كاركنان

پس از ثيت آرتيكل مربوط به جمع كل حقوق و مزايا بايد ساير اقلام مندرج در ليست مانند حق بيمه هاي اجتماعي سهم كارفرما و حق بيمه بيكاري به حساب هاي هزينه مربوط منظور شود.

- حساب هزينه بيمه اجتماعي

- حساب حق بيمه پرداختي

- ثبت حق بيمه هاي اجتماعي سهم كارفرما

- حساب هزينه بيمه بيكاري

- حساب حق بيمه پرداختي

- ثبت حق بيمه بيكاري

در ليست حقوق و دستمزد عوامل ديگري مانند سهم صندوق كارآموزي و مزاياي پايان خدمت كاركنان وجود دارد كه مثل هزينه بيمه به حساب هزينه مربوط بدهكار و به حسابهاي پرداختي بستانكار مي شوند.

تسهيم هزينه حقوق و دستمزد:

حقوق و دستمزد و هزينه هاي وابسته به آن مربوط به پرسنلي است كه در قسمت هايي نظير كارخانه، اداري و توزيع و فروش به كار اشتغال دارند.

بنابراين به منظور كنترل بيشتر بايد سهم هر قسمت از طريق سهم هزينه دستمزد و عوامل وابسته به آن به مراكز هزينه مشخص مي گردد نحوه تقسيم هزينه حقوق ودستمزد كه طي يك آرتيكل به ثبت مي رسد چنين است:

در اين آرتيكل جمع حقوق ودستمزد مستقيم به حساب كنترل كالاي در جريان ساخت و هزينه حقوق و دستمزد مستقيم و غيرمستقيم كارخانه مانند حق بيمه هاي اجتماعي سهم كارفرما، حق بيمه بيكاري، 2 در هزار سهم صندوق كارآموزي مزاياي پايان خدمت كاركنان، هزينه دستمزد و اوقات تلف شده، فوق العاده پرداختي به كارگران شاغل در كارخانه، حقوق و دستمزد ايام مرخصي به اقلام ديگر مربوط به حقوق و دستمزد مستقيم و غيرمستقيم كارخانه به حساب كنترل سربار ساخت بدهكار مي

گردد. در آرتيكل مورد بحث كليه اقلام هزينه مربوط به حقوق و دستمزد كاركنان توزيع و فروش به حساب كنترل سربار توزيع و فروش بدهكار مي گردد.

حسابهايي كه در آرتيكل مربوط به تسهيم هزينه هاي حقوق و دستمزد بستانكار مي شوند عبارتند از:

حساب هزينه بيمه هاي اجتماعي، (سهم كارفرما) هزينه بيمه بيكاري، سهم صندوق كارآموزي و بالاخره حساب كنترل حقوق و دستمزد

- حساب كنترل كالاي در جريان ساخت

- حساب كنترل سربار ساخت

- حساب كنترل سربار اداري و تشكيلاتي

- حساب كنترل سربار توزيع و فروش

- حساب هزينه بيمه اجتماعي

- حساب هزينه بيمه بيكاري

- حساب ...

- حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد

- ثبت تسهيم حقوق و دستمزد به قسمتهاي مختلف

لازم به توضيح كه زير اقلام مربوطه به سربار قسمتهاي مختلف در دفاتر معين هزينه منعكس مي گردد.

ثبت هاي پرداخت حقوق ودستمزد، كسور مربوط و هزينه هاي وابسته به آن:

حقوق و دستمزد كارگران يا كاركنان در پايان هر ماه پرداخت مي شود و به اين ترتيب ثبت مي گردد:

- حقوق و دستمزد پرداختي

- صندوق/بانك

- پرداخت حقوق و دستمزد ... ماه كاركنان

در تاريخ پرداخت هر قلم از كسور حقوق و دستمزد آرتيكل مربوط به آن در دفات ثبت مي گردد.

به عنوان مثال ثبت مربوط به پرداخت ماليات حقوق ودستمزد ماهانه كاركنان كه طي چك به ضميمه مربوط ارسال مي گردد و عبارت است از:

- ماليات حقوق و دستمزد كاركنان

- بانك/صندوق

- پرداخت ماليات حقوق و دستمزد ماه...

ثبت پرداخت ساير هزينه هاي وابسته به حقوق و دستمزد نيزدر دفاتر به اين صورت است به عنوان مثال آرتيكل مربوط به هزينه بيمه بيكاري به اين صورت ثبت مي شود:

- حق بيمه پرداختي

- صندوق/بانك

- پرداخت حق بيمه بيكاري كاركنان در ماه....

[ بازدید : 92 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]

اهميت سيستم حقوق و دستمزد :
هزينه حقوق ودستمزد نشان دهنده سهم نيروي كاري در توليد ، محصولات و ارائه خدمات بوده و يكي از مهمترين هزينه هاي عملياتي اغلب موسسات است وظايف حسابداران در مورد هزينه حقوق و د ستمزد از ساده ترين و درعين حال با اهميت ترين آنها است . محاسبه و پرداخت درست و مناسب حقوق و دستمزد يكي از عوامل موثر در ايجاد رابطه مطلوب بين كاركنان (كارگران ) و كارفرما مي باشد .
كارگر كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اهم از فرد ،حقوق ، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند و كارفرما كسي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند .
(‌ماده 2 قانون كار مصوب 29/8/69 مجمع تشخيص مصلحت نظام )
مدارك سيستم حقوق و دستمزد كه به درستي تهيه و آساني قابل فهم باشند نيز يكي ديگر از عوامل با اهميت در برقراري رابطه مناسب بين مديريت موسسات ، كاركنان و مقامات قانوني از قبيل اداره كار ، بيمه ،ماليات و ... است .
تعريف سيستم حقوق و دستمزد :
در موسسات مختلف پرداخت حقوق و دستمزد به هريك از كاركنان مي تواند بر اساس ساعات كار و به صورت دستمزد روزانه يا هفتگي يا ماهانه باشد هنگام پرداخت حقوق ودستمزد اطلاعات مربوط به دريافت هريك از كاركنان ميبايست همراه با ريز محاسبات و مبتني بر مدارك كاركرد وي پردازش و ارائه شود . بنابراين مي توان سيستم حقوق و دستمزد را به صورت زير تعريف نمود.
سيستم حقوق ودستمزد مجموعه از اجزا به هم پيوسته در داخل يك موسسه است كه داده هاي مربوط به سهم نيروي كار در توليد محصولات و يا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق ودستمزد تبديل مي كند . داده هاي مربوط به سهم نيروي كار عبارتند از : نام كارمند ، شمارة‌تأمين ا جتماعي ، ساعات كاركرد ، نرخ و دستمزد ، اضافه كار ، كسورات بيمه ماليات و غيره و...
در حسابداري بهاي تمام شدة هزينة‌ دستمزد و سهم نيروي كار به طور مستقيم و غير مستقيم در توليد محصول مصرف شده است . يكي از عوامل بهاي تمام شده محصول مي باشد .
تعريف دستمزد :
دستمزد توليدي عبارت است از وجوهي كه براي كار انجام شده توليدي در يك مدت معين پرداخت و يا تعهد مي گردد . بنابراين كميت وكيفيت نيروي كار و هزينه هاي مربوط به آن از موضوعاتي است كه همواره بايد كنترل و بررسي شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب كيفيت نيروي كار حفظ شود . كنترل حقوق ودستمزد به لحاظ ارتباط و تأثيري است كه اين هزينه ها با توليد و بهاي تمام شده هر واحد محصول دارند .
كاهش و تثبيت بهاي تمام شده از يك طرف با تشويق و ترغيب كارگران به توليد بيشتر و از طرف ديگر با سرپرستي كنترل مداوم آنان امكان پذير است . همچنين با كنترل هزينه هاي دستمزد و اطلاع از جزئيات آن امكان افزايش توليد و كاهش زمان استاندارد انجام كار فراهم مي گردد .
در اين قسمت به لحاظ ساده تر شدن موضوع به توضيح برخي از اصلاحات مي پردازيم:
دستمزد مستقيم :
عبارت است از هزينة‌كار انجام شده اي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول پرداخت و يا تعهد شود به عبارت ديگر دستمزد كارگراني را كه مستقيماً به ساخت محصول اشتغال دارند .
دستمزد غير مستقيم :
عبارت است از هزينة نيروي كار انجام شده اي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول صرف نشده باشد به عبارت ديگر دستمزد كارگران ، سرپرستارن و كساني كه به تغيير و نگهداري ماشين آلات اشتغال دارند و مستقيماً تأثيري در توليد ندارند دستمزد غير مستقيم مي گويند .
زمان استاندارد براي انجام كار :
عبارت است از ميزان كار مورد انتظار از هر كارگر در زمان معين ، زمان استاندارد از طريق زمان سنجي حركات لازم براي توليد و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ؛ توقف و تأخيرات احتمالي بدست مي آيد .
دواير كنترل كنندة حقوق ودستمزد :
واحدهاي توليدي به منظور كنترل حقوق ودستمزد از دوايري نظير
1) كارگزيني
2) برنامه ريزي توليد
3) زمان سنجي
4) ثبت اوقات كار
5) دايرة حقوق و دستمزد و دايرة حسابداري بهاي تمام شده استفاده مي كنند . اين دواير اطلاعات لازم را جمع آوري ، ثبت ، نگهداري و به مديريت واحدهاي ديگر گزارش مي نمايد .
اكنون توضيح مختصري در مورد وظايف هريك از دواير كنترل كنندة حقوق ودستمزد مي پردازيم :
الف) دايرة كارگزيني
افرادي كه براي استخدام وارد مؤسسه اي مي شوند ابتدا بايد در بخش كارگزيني مؤسسه اقدام به انعقاد قرار داد كار نموده و با توافق هايي كه در ارتباط با نحوه و شرايط روزكار و زمان و مدت قرار داد و ساير مواردي كه طبق قانون كار مشخص شده به عنوان يكي از پرسنل موسسه شروع به كار مي نمايد . سپس واحد كارگزيني وظيفه دارد تا با ثبت قرارداد كار با نيروي كار رسماً او را به استخدام موسسه درآورد .
همان طور كه گفته شد وظيفه اين دايره تهيه و تدوين و يا اصلاح دستورالعمل ها، آئين نامة‌استخدامي و فرمول هاي پرسنلي مي باشد به گونه اي كه با قانون ومقررات بيمه و تأمين اجتماعي مطابق باشد . از وظايف ديگر اين دايره امور مربوط به استخدام آموزش ، ترفيعات ، مرخصي ها ، نقل وانتقالات ، اجراي طرح طبقه بندي مشاغل و تعيين شرح و ظايف و برقراري ارتباط با سازمانها و اتحاديه هاي كارگري مي باشد .
ب) دايرة زمان سنجي :
وظيفة اين دايره بررسي و محاسبه استاندارد براي ساخت يك واحد محصول است . زمان استاندارد انجام كار را با توجه به امكانات و شرايط فيزيكي تعيين مي كند ، بدين ترتيب كه ابتدا زمان هر حركت را با بررسي حركات لازم براي توليد اندازه مي گيرند و سپس با جمع مدت حركات زمان استاندارد براي ساخت يك واحد محصول ، در دوايري نظير برنامه ريزي توليد ، حسابداري حقوق و دستمزد و حسابداري بهاي تمام شده به دلايل كاربرد دارد .
ج) دايرة برنامه ريزي توليد :
اين دايره قبل از شروع عمليات با استفاده از زمان استاندارد محصول ، برنامه توليد را براي هر سفارش دايره و يا مرحلة توليد مي كند تا ازاين طريق ، امكان مقايسه و كنترل هزينه هاي واقعي دستمزد با بودجة‌ دستمزد ، همچنين مقايسه ساعات كار

واقعي با ساعات استاندارد و توليد واقعي با توليد پيش بيني فراهم گردد ضمناً با بررسي برنامه ريزي توليدي انحراف كارايي كارگران كه ممكن است به دلايل مختلف از جمله تأخير ناشي از كمبود اوليه خراب ماشين آلات با تجديد نظر در دستورالعمل هاي اجرايي باشد بررسي مي گردد .
د) دايره ثبت اوقات كار
وظيفه اين دايره گرد آوري اطلاعات مربوط به اوقات كار انجام شده در مورد هريك از سفارشات ، مراحل توليد و يا محصولات مي باشد اطلاعات مربوط به اوقات كار صرف شده با استفاده از دو كارت ( كارت ساعت و كارت اوقات كار) مشخص ، ثبت و نگهداري مي شود .
 كارت ساعت ( كارت حضور و غياب ):
اين كارت حضور هريك از كاركنان در كارخانه در ساعت شروع و خاتمه كار آنان در هر روز يا هر نوبت كاري همچنين ساعات كاري را نشان مي دهد . در موسسات مختلف براي حضور و غياب كاركنان از كارتهاي متنوعي استفاده مي شود .
ثبت زمان ورود و خروج كاركنان بر روي اين كارت ها ، برخي به وسية‌ماشين ، ساعت كارت زن وكامپيوتر و برخي ديگر با دست انجام مي شود .
 ب) كارت اوقات كار :
اين كارت نشاندة اوقاتي است كه براي ساخت و تكميل هر سفارش صرف كرده است.
به عبارت ديگر اين كارت حاوي اطلاعاتي در مورد نوع كار انجام شده مي باشد .تكميل كارت هاي ثبت اوقات كار به عوامل متعدد و نوع عمليات بستگي دارد . در موسساتي كه توليد ، به صورت سفارش انجام مي شود كارت اوقات كار، در محاسبه و پرداخت نهايي دستمزد كاركنان ، يا كاركنان از اهميت ويژه اي برخوردار است ولي در موسساتي كه توليد به صورت سفارش انجام نمي شود كارت اوقات كار نيازي نيست اگر هر كارگر روي سفارشات متعددي كار كند بايد زمان شروع و پايان كار برروي هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد كه دراين صورت كارت ها به وسيلة‌سرپرست تكميل مي گردد . كارت هاي ثبت اوقات كار ابزار محاسبه و پرداخت پاداش كارگران بر اساس طرح هاي تشويقي است .

دايرة ‌حسابداري حقوق و دستمزد
وظيفه اين دايره تنظيم ليست حقوق ودستمزد و تعيين مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است همچنين اين دايره بر مبناي اطلاعاتي كه از دواير ديگر دريافت داشته است ، وظيفه طبقه بندي ليست و دستمزد را بر حسب نوع كار ،دواير و مراحل توليد بر عهده دارد .مشاركت حقوق و دستمزد هريك از كاركنان در اين دايره نگهداري مي شود كه مدارك حقوق و دستمزد شامل :
حقوق پايه ، اضافه كاري ، حق نوبت كاري ، پاداش ، مرخصي استحقاقي ، هزينة اوقات تلف شده ، طرح هاي تشويقي ، حقوق و دستمزد ، حق بيمه و هزينه هاي رفاهي كارگران مي باشد .
دايرة‌حسابداري پس از آنكه اطلاعات و توافق هاي مربوط به كار نموده و ورود و خروج افراد موسسه ثبت و مدت زمان كار او كه مشخص شده در اختيار دايرة‌حسابداري قرار مي دهد كه معمولاً‌پس از يك ماه كار مي باشد ، اقدام محاسبه مدت كاركرد فرد با توجه به قرارداد كار و محاسبه ساعات اضافه كاري و شرايط قانون كار ، حقوق و دستمزد متعلقه پرسنل مذكور را دكورات قانوني ايشان را تعيين و بعد از آن دريافتي را به كارگر پرداخت ودر دفاتر ثبت مي نمايد .
بررسي هاي دستمزد
پس از آنكه هر گونه تصميمي بتواند در زمينة سياست حقوق و دستمزد اتخاذ گردد انجام يك بررسي در مورد حقوق دستمزد به منظور ذيل به استانداردهاي پرداخت رد ديگر سازمانها ضرورت دارد .
بررسي حقوق و دستمزد به منظور وصول يك تعادل و همبستگي پرداخت برون سازماني صورت مي گيرد يعني تعادل بين سطح حقوق و دستمزد يك سازمان و آنچه در سازمان هاي قابل مقايسه وجود دارد براي اين منظور حقوق ها و دستمزدايي را كه به افراد موجود در يك طبقه شغلي مثل مسئول و نگهداري ونصب پرداخت مي شود مي توان از محل آمارهاي منتشره توسطدولت به دست آورد با اين وجود اين آمار ها ممكن است مناسب و قابل اطمينان نباشد زيرا :
الف) امكان اشتغال بيش از اندازه كه در آن حقوق ها ودستمزدهاي پرداختي براي جلب افراد مي تواد بيش از ميانگين ملي باشد .
ب) بيكاري كه در آن حقوق ها و دستمزدهاي پرداختي كمتر از ميانگين ملي است .
نتايج حاصله از بررسي هاي حقوق و دستمزد بايد با دقت و احتياط تفسير شود زيرا نرخ هاي پرداخت متأثر از عواملي چون كمك هاي جنبي پرداخت هاي تشويقي و امنيت شغلي هستند به هر حال بررسي ها شاخص هايي را به دست مي دهد كه سازمان بدان وسيله بتواند اشكال هاي حقوقي و دستمزد كنوني مشاغل خود را مقايسه كند و در صورت لزوم با انجام تعديل هاي لازم در جهت مسير سياست حقوق و دستمزد قرار گيرد .
براي بيشتر مردم حقوق يا دستمزدشان موضوع حساسي است و لذا در قبال تغيير دلخواه آن مقاومت نشان مي دهد ونسبت به هر گونه اقدامي كه منجر به ارزش گذاري بر شغلشان مي شود بد گمان هستند . بنابراين از پيش توجيه كردن افراد در زمينه آنچه در نظر است درباره تغيير نظام انجام گيرد شايسته است برخي از افراد منجمله نمايندگي كه مورد قبول كاركنان است و نسبت به شغل تحت بررسي آگاهي دارند مشاركت داشته باشند . نظام در قلمرو حقوق و دستمزد طي چندين سا ل به منظور ايجاد وحفظ ساختارهاي پرداختي است كه سازمان براي حصول اهدافش بتواند به كمك آن به جذب ،‌نگهداري ، پرورش وانگيزش كاركنان مورد نيازش با كيفيات مورد نظرش بپردازد .

با توجه به اینکه نرم افزار حقوق و دستمزد ارگس که یکی از زیر سیستم های نرم افزار حسابداری باتیز می باشد به صورت کاملا پارامتریک است بنابراین برای هر نوع شرکتی می تواند مناسب باشد.

[ بازدید : 93 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]

مقدمه:

هم چنان که دنیای پیرامون ما در حال تغییر است، دنیای بیزنس نیز پیوسته در حال تحول است. نسل جدید کاربران، کارفرمایان خود را مجبور ساخته اند، که به روش های جدید کسب و کار در دنیای مدرن رو بیاورند. با افزایش روزافزون داده ها، پیشروان عرصه های کسب و کار به منابع اطلاعاتی بیشتری در مقایسه با قبل دسترسی دارند و جهانی سازی بیزنس ها را با فرصت ها و ریسک ها و موقعیت های جدید مواجه کرده است. از آنجاییکه دنیای بیزنس در حال تغییر است، نقش امور مالی نیز در حال تحول است. در طول نیم قرن اخیر، در مسئولیت مدیران مالی تحولات گسترده ای از جمله تعریف استراتژی های تجاری، مدیریت ریسک و چگونگی عملکرد آی تی در مدیریت مالی رخ داده است. در نتیجه میتوان به این نکته اشاره کرد که نقش امور مالی بر تمام حوزه های کسب و کار سایه افکنده است. از این رو فعالان عرصه های مالی جهت مدیریت و رویارویی با چالش های جدید، به استفاده از تکنولوژی های جدید روآورده اند، که آن ها را قادر میسازد در دنیای رقابتی تجارت به موفقیت دست یابند. در مقاله ی پیش رو سعی شده نگاهی به ورود تکنولوژی های جدید به عرصه ی صنعت مالی و تاثیرات آن در آینده ی نرم افزارهای مالی بیاندازیم.
استفاده از هوش مصنوعی Artificial Intelligence

در دنیای مدرن امروز، هوش مصنوعی به تمامی حوزه های کاری نفوذ پیدا کرده است. تقریبا تمامی کمپانی های فعال در عرصه ی تکنولوژی های مالی جهت صرفه جویی در زمان و هزینه ها، شروع به استفاده از هوش مصنوعی کرده اند. بر اساس تحقیقات انجام شده رشد هوش مصنوعی در مارکت جهانی طی ده سال گذشته بسیار چشمگیر بوده است.

استفاده از هوش مصنوعی در صنعت مالی

امروزه بسیاری از امور مالی با استفاده از هوش مصنوعی صورت میگیرد در حالیکه ممکن است آنچنان مورد توجه ما واقع نشود. علیرغم وجود سخت افزارها و نرم افزارهایی که برای بهبود امور مالی ارائه میشوند، هوش مصنوعی همچنان به پیشرفت تکنولوژی های موجود در صنعت مالی و هم چنین ارائه ی راه حل های نوین در مواجه با چالش های کسب و کار کمک کرده است. در ادامه به برخی از مزایای استفاده از هوش مصنوعی در بهینه سازی ارائه ی خدمات مالی اشاره خواهد شد:
ارائه خدمات بهتر به مشتریان

امروزه طریقه ی ارتباط مشتریان با سازمان ها بیشتر از طریق تلفن یا چت آنلاین میباشد و اپراتورهایی که پاسخگوی سوالات مشتریان هستند ممکن است راهکار اشتباه ارایه دهند و یا حتی در پاسخگویی دچار مشکل شوند، همچنین اپراتورها ممکن است در زمان هایی از روز احساس خستگی و ناراحتی کنند و در ارایه سرویس چندان کارآمد نباشند. این در حالیست که گزینه استفاده از هوش مصنوعی در نرم افزارهای مالی می تواند نحوه ی ارایه ی خدمات به مشتریان را بسیار بهبود بخشد.

Chatbot و Robo-Advisor دو تکنولوژی بر پایه هوش مصنوعی می باشند که در جهت تغییر این موقعیت ارائه شده اند.
که کاربران میتوانند از طریق متن یا سیستم شنیداری با آن ارتباط برقرار کنند.
مزایایی که این برنامه برای کاربران فراهم می آورد:

قابلیت مطلع کردن کاربران از همه ی تغییرات.
مدیریت حساب کاربران بنا بر در خواست آنها.
رسیدگی به شکایات کاربران.
فراهم آوردن اطلاعات مفید برای کاربران.
ارائه ی راهکار مناسب.

Chatbot :این بدان معنی ست که اگر شما یک نرم افزار مالی دارید، بهتر است در مورد تلفیق آن با چت بات مبتنی بر هوش مصنوعی فکر کنید. از آنجاییکه ارایه ی این سرویس اطلاعات بیشتری را در مورد محصولات در اختیار مشتریان قرار میدهد و آن ها را در مورد درصد قابل اطمینان بودن سرویس های ارائه شده مطمئن میسازد، در نتیجه میتوان گفت که استفاده از هوش مصنوعی در نرم افزارهای مالی باعث افزایش سود و رقابت در بازار میشود.
Robo-advisor : یک نوع از چت بات ها هستند ولی به طور اختصاصی برای فیلدهای مالی خلق شده اند برخلاف چت بات ها که میتوانند در فعالیت های دیگر نیز استفاده شوند.
Robo-advisor نرم افزاری ست که جایگزین مدیریت کارها می شود و تمایلات سرمایه گذاران به ریسک، انتخاب استراتژی، سرمایه گذاری و حتی خرید و فروش مطابق با نرخ انتخابی را ارزیابی میکند.
Robo-advisor ها مشاوران مالی مجازی میباشند که میتوانند کمک مناسبی به بیزنس های مالی و یا حتی بیزنس های مرتبط با سهام ارائه دهد. به علاوه آن ها می توانند به صاحبان مشاغل مشاوره های حرفه ای سرمایه گذاری ارائه دهند که در مقایسه با مشاوران حقیقی از قیمت پایین تری برخوردار است. از این رو هوش مصنوعی می تواند در سرویس های مالی دگرگونی زیادی ایجاد کند.

robo-advisor
افزایش قابلیت پیش بینی کلاه برداریهای مالی :

چگونه هوش مصنوعی می تواند مشکل تقلب های مالی را حل کند؟ چرا استفاده از هوش مصنوعی جهت تشخیص تقلب در سیستم های مالی سودمند است؟

این سیستم هزاران مورد تقلب احتمالی را در حافظه خود جای می دهد که حتی می تواند روش های پنهان تقلب هم تشخیص دهد.
سیستم های تشخیص تقلب مبتنی بر هوش مصنوعی بیست و چهار ساعته فعال می باشند و به صورت اتوماتیک تقلب ها را تشخیص می دهد.
این سیستم ها رفتارهای کاربران را تحلیل کرده و زمانیکه عملی از سوی کاربران با رفتار همیشگی آن ها تطابق نداشته باشد میتواند احتمال وقوع تقلب را پیش بینی کند

هوش مصنوعی و پیش بینی کلاه برداری های مالی

در نتیجه بهتر است نرم افزارهای مالی جهت افزایش امنیت مشتریان خود از هوش مصنوعی بهره ببرند. وقتی مشتریان هنگام استفاده از نرم افزار احساس امنیت کنند، اعتماد بیشتری به محصول پیدا کرده و این به معنای موفقیت یک کسب و کار است.
قابلیت ارزیابی ریسک در موارد مربوط به اعطای وام به مشتریان:

قابلیت ارزیابی ریسک از الگوریتمی مشابه با پیش بینی تقلب استفاده میکند. با استفاده از هوش مصنوعی در نرم افزارهای مالی، شرکت ها، بانک ها و سازمان هایی که در اعطای وام فعال هستند می توانند اطلاعات جامعی راجع به مشتریان به دست آورند و از این اطلاعات در جهت ارزیابی ریسک احتمالی در اعطای وام به آن ها استفاده کنند.
یکی از تازه ترین متد های اعطای وام در صنعت مالی استفاده از سرویس های آنلاین وام دهی معروف به p۲p(peer-to-peer) می باشد که افراد را قادر می سازد بدون طی کردن روند های اداری در موسسات به صندوق های اعطای وام و سرمایه گذاران و بیزنس های فعال در این زمینه مرتبط شوند.

قابلیت ارزیابی ریسک در موارد مربوط به اعطای وام به مشتریان
قابلیت تشخیص و تایید هویت بصری (visual identification and verification)

تشخیص هویت بصری با استفاده از شبکه های عصبی انجام می شود که به صاحبان بیزنس های اعطای وام و p۲p در سیستم بانک ها کمک می کند جهت اعطای وام به اشخاص درخواست کننده، هویت مشتریان را تشخیص دهند و مدارک آن ها را تائید کنند. در واقع استفاده از هوش مصنوعی ارائه ی این گونه سرویس های مالی را قابل دسترس تر، سریعتر و مطمعن تر خواهد کرد.
ارائه ی پیشنهادات بیمه ای (Insurance recommendation)

امروزه کمپانی های بیمه شروع به استفاده از هوش مصنوعی در پروسه های خود کرده اند. هوش مصنوعی میتواند در فیلدهای مختلفی از بیمه ی مشاغل (همچون املاک و حمل و نقل که با حجم زیادی از داده سر وکار دارند)، ارزیابی خسارت بعد از تصادفات و یا مانیتور کردن شرایط املاک استفاده شود. میتوان به این نکته اشاره کرد که هوش مصنوعی در متحول کردن صنعت بیمه پتانسیل بالایی دارد زیرا جایگزین کردن انسان با تکنولوژی پروسه های بیمه را تسهیل و تسریع می کند. هوش مصنوعی به مشتریان شرکت های بیمه این امکان را میدهد که بیمه را از یک سرویس پیشگیرانه به یک سرویس جبران خسارت تبدیل کنند و همچنین باعث پیشرفت شرکت های بیمه در ارائه ی خدمات و سرویس ها به مشتریان میشود.

تاثیر هوش مصنوعی در بیمه
قابلیت آنالیز پیشرفته ی سرمایه گذاری :(Analysis of investment)

امروزه سرمایه گذاران علاقه ی زیادی به استفاده از سیستم های مبتنی بر هوش مصنوعی دارند زیرا این سیستم ها می توانند اطلاعات مفید و گسترده ای به آن ها ارائه دهند. این اطلاعات نقش مؤثری در آنالیز سرمایه گذاری دارد. هوش مصنوعی و اتوماسیون پروسه ی سرمایه گذاری با حذف مداخله ی انسان و با استفاده از الگوریتم های مشخص مارکت را بررسی کرده و آنالیز جامعی در مورد قیمت ها و موقعیت ها ی سرمایه گذاری به سرمایه گذاران ارائه می دهد. در ادامه به برخی استارت آپ های مبتنی بر هوش مصنوعی اشاره خواهد شد:

Kabbage

این استارت آپ توسط یکی از بزرگترین کمپانی های فین تک در آمریکا که در حوزه ی اعطای وام فعال است، ارائه شده است. این سرویس به صورت آنلاین برای مشتریان و بیزنس های کوچک وام تهیه می کند و تمام پروسه های مربوط به آن خیلی سریع و از طریق یک وب سایت انجام می شود.

Kasisto

این کمپانی از هوش مصنوعی در نرم افزارهای بانکی استفاده کرده است و یک چت بات ارائه داده است که به سوالات مشتریان در فرمت فایل صوتی پاسخ میدهد.
استفاده از نوآوری های جدید مالی

مطابق با پیش بینی ها، موج جدیدی از تغییرات تکنولوژی های مالی در سال های آینده در راه است. اکثر این تغییرات ناشی از تغییرات قابل توجه در نحوه ی استفاده مردم از سرویس های مالی است. در واقع این تغییرات از موارد زیر نشأت گرفته:

نسل آینده ی مشتریان با انتظارات متفاوت از سرویس دهندگان.
عدم دسترسی بانکداری سنتی به تعداد قابل توجهی از مردم در مناطق غیر شهری که قادر به استفاده از سرویس های مالی نیستند
ظهور تلفن های هوشمند و تبلت ها

تغییرات ذکر شده در بالا منجر به نوآوری هایی در سیستم های مالی شده است که در ادامه به چند نمونه از آنها اشاره خواهد شد.
- یک نمونه از این نوآوری ها در تکنولوژی های مالی استفاده از Crypto currency مانند بیت کوین شده است. و چگونگی عملکرد آنها وجود دارد. یکی از مهمترین شاخصه های crypto currency سؤالات و ابهامات زیادی در مورد ماهیت crypto currency میباشد. Block chain ها مبتنی بودن آن بر تکنولوژی ای می باشد که داده های مشترک در شبکه ی جهانی را مدیریت کرده و معاملات را به صورت یک Block chain برای امنیت بالای نسخه ی الکترونیکی جمع آوری و نگهداری می کند
امروزه استفاده از بیت کوین شهرت و مقبولیت جهانی پیدا کرده و بسیاری از مارکت ها و بیزنس ها را در برگرفته است. بیت کوین سیستمی ست که از طریق آن افراد می توانند پول نقد خود رابه نسخه ی الکترونیکی تبدیل کنند. بیت کوین به صورت رکوردهای الکترونیکی نگهداری می شود و میتواند از طریق میلیون ها کامپیوتر (بلاک چین) توزیع شود. استفاده از بیت کوین مزایای زیادی از جمله افزایش امنیت، کاهش فساد مالی وامکان انتقال سریع پول را فراهم می اورد.
نمونه ای دیگر از نوآوری های مالی استفاده از رابط برنامه نویسی کاربردی میباشد.
(Application programming interface) API

برای سالهای متمادی برنامه نویسان از API جهت برقراری ارتباط اجزای مختلف برنامه در یک اپلیکیشن استفاده می کردند اما در کسب و کار کاربرد متفاوتی دارد و با استفاده از آن میتوان کسب و کارهای مختلف را به صورت اجزای مختلف در اینترنت ارایه داد. یک مثال خوب جهت درک بهتر استفاده از گوگل مپ می باشد که چگونه به اپلیکیشن ها و وب سایت های دیگر لینک می شود.
سیستم تشخیص هویت مبتنی بر شبکه های اجتماعی (Know Your Customer)

در سیستم های مالی جدید استفاده از هویت دیجیتال افراد بسیار مرسوم شده است. بسیاری از کسب و کار ها با هدف تأیید هویت کاربران هنگام فعالیت در شبکه های اجتماعی استفاده میکنند. در واقع هویت دیجیتال افراد از طریق بسیاری از فعالیت ها ی آن ها در شبکه های اجتماعی نظیر فیس بوک و لینکدین شکل میگیرد به عنوان مثال کمپانی آلمانی Fidor سرویس های مالی متناسب با سلیقه ی مشتریان فراهم میاورد. این سرویس به کاربران اجازه میدهد که فقط با اکانت خود در فیس بوک حساب کاربری باز کنند. مسلما بهره بردن از چنین سیستمی باعث تسریع پروسه و ارایه ی سرویس های بهتر مطابق با سلیقهء کاربران میشود.

جمع بندی:

صنعت مالی و بانکداری در آینده با تغییرات عمده ای رو به روست و تکنولوژی های جدید صنعت مالی را به گونه ای غیرقابل تصور متحول کرده است. از این رو آمادگی جهت همگام شدن با این تغییرات از اهمیت بالایی برخوردار است. بسیاری از فعالان صنعت مالی به استفاده از نرم افزارها و تکنولوژی های جدید روی آورده اند چرا که این نرم افزارها مزایای زیادی از جمله صرفه ی اقتصادی بهتر، صرفه جویی در زمان، نیاز کمتر به نیروی کار و رقابت بیشتر را فراهم می آورد. در این مقاله کاربردهای هوش مصنوعی در ارایه سرویس های بهتر به مشتریان، رفتارشناسی کاربران، ارزیابی ریسک در صنعت و تشخیص هویت مورد بحث قرار گرفته است و استفاده از نوآوری های جدید مالی در رشد بیت کوین و API ها را مورد بررسی قرارداده است.
هوش مصنوعی با هدف اتوماسیون کردن فعالیت های تجاری مدیران و صاحبان کسب و کارها فعالیت خود در بخش صنعت را اغاز کرده است و کسب کارهای سنتی را مجبور به استفاده از نوآوری های جدید مالی جهت رقابت با بازار جهانی کرده است.

[ بازدید : 108 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]

یکی از مواردی که در نرم افزارهای حسابداری حائز اهمیت است ، پشتیبانی نرم افزار حسابداری از سیستم چند ارزی است. برخی از نرم افزارهای حسابداری چند ارزی هستند به این معنی که شما می توانید سندهای حسابداری را که در آنها ثبت می کنید به صورت ارزی ثبت کنید. یعنی هم ریال را وارد کنید و هم دلار و یا یورو.

خیلی از کسب و کارها هستند که برای خرید و فروش و یا هزینه های خود از ارزی غیر از ارز پایه استفاده می کنند. در هر کشوری ارز پایه ، همان ارز رایج آن کشور است. مثلا در ایران ریال ارز پایه به حساب می آید. اگر کسب و کاری در ایران خرید خارجی داشته باشد آنگاه باید خرید خود و برخی از هزینه های مربوط به خرید را با ارزی غیر از ریال انجام دهد. این کسب و کار برای ثبت عملیات مالی خود باید از نرم افزار حسابداری استفاده کند که دارای قابلیت ثبت اطلاعات به صورت چند ارزی باشد.

یعنی علاوه بر ثبت اطلاعات به صورت ریال معادل ارزی آنرا نیز در نرم افزار وارد نماید تا بتواند بعدا با استفاده از سند تسعیر ارز میزان سود یا زیان خود را که بر اثر نوسانات نرخ ارز ایجاد شده است محاسبه نماید.

در بازار ایران نرم افزارهای حسابداری زیادی هستند که امکان ثبت اطلاعات حسابداری به صورت چند ارزی را دارا می باشند. یکی از نرم افزارهایی که این قابلیت را دارا می باشد ، نرم افزار حسابداری باتیز محصول شرکت داده پردازان ارگس می باشد.

این نرم افزار که به صورت ۶ سطحی می باشد می تواند مورد استفاده خیلی از کسب و کارهای بازرگانی ، صنعتی و پیمانکاری قرار گیرد.

این نرم افزار همچنین قابلیت ثبت اسناد به صورت ارزی را دارا می باشد و دارای فاکتور خرید و فروش ارزی نیز می باشد. در این نرم افزار می توان انواع ارز را تعریف نمود و نرخ ارز را در تاریخ های مختلف وارد کرد و در اسناد حسابداری از آنها استفاده کرد.

[ بازدید : 106 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]

تا کنون ارزهای مجازی یا همان ارزهای دیجیتال مثل بیت کوین و ... هنوز به عنوان پول در کشورهای مختلف دنیا به رسمیت شناخته نشده اند. در بخش خصوصی با دعوت از کارشناسان بین المللی در مورد ارزهای مجازی بررسی های انجام شده است که نشان می دهد تنها یک کشور در تلاش برای شناسایی ارزهای مجازی به عنوان پول است و ۹۹ درصد کشورهای جهان هنوز بیت کوین و دیگر ارزهای مجازی را به عنوان پول به رسمیت نمی شناسند و سیستم بلاک چین را نمی پذیرند.

نرم افزار حسابداری باتیز نرم افزاری 6 سطحی است که برای شرکت های بزرگ بازرگانی و تولیدی مورد استفاده قرار می گیرد.

به گزارش گروه حسابداری ارگس ، یکی از دلایل عدم شناسایی ارزهای دیجیتال به عنوان پول مغایرت رواج استفاده از آن ها در جامعه جهانی با قانون پولشویی است.

طبق قانون پولشویی نقل و انتقال وجوه مختلف ثبت می شود تا بستر ایجاد فساد کاهش پیدا کند و پولی برای معاملات مشکوک از جمله مواد مخدر یا حمایت از تروریسم جا به جا نشود اما استفاده از ارزهای مجازی برای خرید کالا و خدمات در کشورهای مختلف نقض این قانون است. بیشتر کشورها به همین دلیل با رواج ارزهای مجازی مخالفت کردند و بانک مرکزی ایران هم این ارزها را به رسمیت نمی شناسد.

به تازگی خبری در ارتباط با طرح به رسمیت شناختن ارز مجازی به عنوان پول در نروژ مطرح شده است و شاید نروژ به عنوان اولین کشور دنیا این ارز را به عنوان یک واحدپولی به رسمیت بشناسد. در دیگر کشورهای اروپا و ایالات متحده آمریکا ارز مجازی به رسمیت شناخته نشده است هرچند پیش بینی ها می گوید که در آینده ای دور اسکناس حذف خواهد شد و این ارزهای مجازی است که در نقل وانتقال ها به کار خواهد آمد.

در واقع در آینده دیگر اسکناسی در جیب ندارید که آن را لمس کنید بلکه در یک دفتر مجازی ارزهایی دارید که می توانید با آن کالا و خدمات بخرید یا آن را به هر جای دیگر دنیا که خواستید منتقل کنید. باید دید که ثبت و اصلاح سند حسابداری در این گونه مواقع به چه صورت خواهد بود زیرا اگر ارزهای مجازی گسترش پیدا کنند همه نرم افزارهای حسابداری باید سیستم چند ارزی را پشتیبانی کنند. در آینده نزدیک اما به نظر نمی رسد کشورها در ارتباط با به رسمیت شناختن پول مجازی به توافق همگانی برسند چرا که باید از نظر قانونی هم در این باره به وضعیت جدیدی رسید.

نرم افزار حسابداری باتیز در حال حاضر امکان ثبت ارزهای خارجی را در سیستم دارد به همین دلیل می تواند ارزهای مجازی را نیز پشتیبانی کند.

نکته مهم در ارزهای مجازی ، سرعت زیاد تغییر ارزش آنهاست. در یک شبانه روز ناگهان قیمت آنها دو برابر یا نصف می شود.

[ بازدید : 106 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]

دارایی هایی که وجود آن رشد شرکت را به همراه دارد اما گاها از ارزش گذاری آن صرف نظر می شود. دارایی نامشهود در حسابداری به آن دسته از دارایی هایی اطلاق می شود که به عینه قابلیت مشاهده ندارند اما برای شرکت دارای ارزش خاصی است مثلا حق اختراع یا حق تالیف موجودیت عینی ندارند ولی نوعی امتیاز برای دارنده محسوب می شود که باید در زمره دارایی ها از آن یاد کرد.

شرکت ها دارایی های خود را به بهای تمام شده ثبت می کنند. اما در کل دارایی های نا مشهود به دو دسته تقسیم می شوند. دارایی های نامشهود استهلاک پذیر و دارایی های نا مشهود استهلاک ناپذیر.

اگر دارایی نامشهود به مانند حق اختراع، حق تالیف و حق امتیاز دارای عمر محدود باشند در بخش دارایی های نامشهود استهلاک پذیر طبقه بندی می شوند. ولی اگر دارای عمر مفید نامعینی باشند، مستهلک نمی شوند و در واقع استهلاک پذیر نیستند مانند سرقفلی، علامت تجاری و نام تجاری.

اما نکته مهمی که در خصوص دارایی نامشهود در حسابداری قابل توجه است موضوع مربوط به شناسایی دارایی های نامشهود است. دارایی نامشهود نیز مانند دارایی مشهود به بهای تمام شده خرید ثبت میشود. اما یک تفاوت مهم در اندازه گیری بهای تمام شده این دو دارایی وجود دارد.

تفاوت در اندازه گیری دارایی مشهود و نامشهود:

بهای تمام شده دارایی ثابت مشهود برابر است با قیمت خرید دارایی و هزینه های متحمل شده جهت طراحی و ساخت دارایی را شامل می شود. اما بهای تمام شده دارایی ثابت نا مشهود تنها قیمت خرید را در بردارد.

شرکت ها تمام مخارج متحمل شده جهت ایجاد و توسعه دارایی های نامشهود را در دوره وقوع به عنوان هزینه های عملیاتی، در صورت سود و زیان شناسایی می کنند.

نکته بسیار مهم دیگری که در خصوص دارایی نامشهود در حسابداری باید بیان نمود موضوع استهلاک است. بر خلاف دارایی های ثابت مشهود که برای استهلاک از حساب استهلاک انباشته استفاده میشود، برای دارایی های نامشهود هزینه استهلاک دارایی نامشهود را بدهکار و دارایی نامشهود را بستانکار می نماید. استاندارد شماره ۱۷ حسابداری در مورد دارایی های نامشهود بیان شده و نکات مهمی را توضیح داده است.

در نرم افزار حسابداری باتیز و نرم افزار حسابداری سما ، محصول شرکت داده پردازان ارگس می توان دارایی های ثابت را در کارت اموال ثبت نمود و نحوه محاسبه استهلاک آنها را نیز مشخص کرد.

نرم افزار حسابداری باتیز در هر ماه استهلاک مربوط به هر دارایی را محاسبه می کند و در کارت اموال آن دارایی ثبت می کند و در هر ماه یک سند حسابداری استهلاک دارایی ثابت ثبت می نماید.

موارد بالا توسط نرم افزار حسابداری باتیز انجام می شود و از اشتباهات محاسباتی کاربری جلوگیری می نماید.

♨️ در صورتیکه براساس محاسبات حسابداری "استهلاک" ارزش دفتری و عمر مفید دارایی در دفاتر صفر شود.

طبق نص صریح استاندارد حسابداری شماره ۱۱ بند

۴۸ - عمر مفيد يك دارايي بايد حداقل در پايان هر دوره مالي بازنگري شود. چنانچه تفاوت قابل ملاحظه اي بين پيش بينيهاي فعلي و برآوردهاي قبلي وجود داشته باشد، اين تغييرات بايد به عنوان تغيير در برآورد حسابداري محسوب و طبق استاندارد حسابداري شماره ۶ با عنوان ” گزارش عملكرد مالي“ شناسايي شود. و بند
۵۳ - عمر مفيد يك دارايي برحسب استفاده مورد انتظار واحد تجاري از دارايي تعريف مي شود . خط مشي مديريت دارايي در واحد تجاري ممكن است متضمن واگذاري دارايي پس از مدتي معين يا پس از مصرف بخش مشخصي از منافع اقتصادي آن باشد. بنابراين عمر مفيد يك دارايي ممكن است كوتاهتر از عمر اقتصادي آن باشد. برآورد عمر مفيد دارايي موضوعي قضاوتي است كه عمدتاً مبتني بر تجربه واحد تجاري در مورد داراييهاي مشابه مي باشد. و بند
۵۷ - روش‌ استهلاك‌ مورد استفاده‌ براي‌ دارايي‌ بايد حداقل در پايان هر دوره مالي بازنگري شود. در صورت‌ تغيير قابل‌ ملاحظه‌ در الگوي‌ مصرف‌ منافع‌ اقتصادي‌ آتي مورد انتظار دارايي‌ مربوط‌، جهت‌ انعكاس‌ الگوي‌ جديد، روش‌ استهلاك‌ بايد تغيير يابد. چنين‌ تغييري‌ بايد به عنوان تغيير در برآورد حسابداري محسوب و طبق استاندارد شماره ۶ با عنوان ” گزارش عملکرد مالي“ شناسايي شود. و بند
۷۰ - يك‌ قلم‌ دارايي‌ ثابت‌ مشهود در زمان‌ واگذاري‌ يا هنگامي‌ كه‌ به‌طور دائمي‌ بلا استفاده‌ مي‌شود و هيچ‌ منافع‌ اقتصادي‌ آتي‌ از واگذاري‌ آن‌ انتظار نمي‌رود، بايد از ترازنامه‌ حذف‌ شود.

نکته : افزایش عمر مفید دارایی بایست در صورت‌های مالی "یادداشتهای توضیحی" افشاء گردد .

[ بازدید : 103 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]

شکی نیست که فناوری اطلاعات تغییرات شگرفی در جهان مدرن امروزی ایجاد کرده است و همه افراد با هر سطح سواد و شغلی این امر را باور داشته و به آن اعتراف می کنند. با نگاهی به پیرامون خود، چه در محیط کار و چه در منزل، درمی‌یابیم که چه تحولات شگرفی در سبک کار و زندگی ما نسبت به همین ده سال گذشته روی داده است.

با خودم که فکر می کنم ، یادم می اید که بیست یا سی سال پیش با جه وسایلی به مسافرت می رفتیم و با چه وسایلی با هم ارتباط برقرار می کردیم. حتی در منزل خیلی از افراد تلفن وجود نداشت و برای تلفن زدن مجبور بودیم که به تلفن های عمومی برویم.

تجربه نشان می‌دهد که با وقوع تغییرات عظیم در فناوری، اکثر مردم نخست در مقابل آن تغییرات از خود مقاومت نشان می‌دهند. ولی بعد از مدتی با آن انس گرفته و بعد از کمی به آن عادت کرده و دیگر نمی توانند بدون آن تغییرات و تکنولوژی های جدید زندگی کنند.

در چند دهه اخیر، نرم افزارها تغییرات بسیار زیادی داشته اند و کسب و کارها هم نیازهای جدیدی پیدا کرده اند. در گذشته یک نرم افزار حسابداری تحت داس داشتیم که امکانات خیلی کمی داشت. مثلا در حد تعریف کدینگ حسابداری و سپس ثبت سند حسابداری و در نهایت گزارشات مالی .

برای آن موقع این نرم افزار هم خیلی بود. یعنی خیلی از کسب و کارها با وجود همین نرم افزار ساده تحت داس هم خیلی می توانستند از نیازهای خود را پاسخگو باشند. به جای نوشتن دفاتر حساب گوناگون و محاسبات دستی فراوان که اکثرا با اشتباهاتی هم همراه بود ، با زدن یک دکمه همه گزارشات چاپ می شدند و آماده برای ارائه به مدیریت و سایر استفاده کنندگان از اطلاعات مالی و حسابداری.

کم کم این نرم افزارها در طول سالیان متمادی تکمیل تر شدند و نرم افزارهای با قابلیت های بیشتر به بازار آمدند و همین امر باعث افزایش سرعت و دقت در حساب و کتاب کسب و کارها شد. این امر خود به خود باعث توسعه کسب و کارها شد.

نرم افزارهایی به بازار ارائه شد که در آنها گزارشات تحلیلی ارائه می شد و وضعیت فروش و مالی و مشتریان و ... یک کسب و کار را در چند ثانیه گزارش می داد. این امر باعث شد که کسب و کارها بتوانند با خیال راحتتری به توسعه کسب و کار خود فکر کنند و بر روی آن تمرکز نمایند.

یکی از نرم افزارهایی که به توسعه کسب و کار کمک می کند نرم افزار حسابداری یکپارچه است که بسیاری از کارها را به صورت اتوماتیک انجام می دهد. بواسطه کنترل های داخلی که دارد از بروز خیلی از اشتباهات جلوگیری می کند و گزارشات متنوع آن می تواند براحتی پاسخگوی خیلی از نیازهای کسب و کارها شود. مثلا با یک نگاه به نرم افزار حسابداری یکپارچه می توان از میزان موجودی مواد و کالا در انبار مطلع شد و مشخص نمود که کدام کالا در انبار کم است و نیاز به سفارش دارد و یا کدام کالا راکد است و گردش ندارد و باید برای فروش آن فکر نمود.

نرم افزار دیگری که برای توسعه کسب و کارها بسیار مهم است نرم افزار اتوماسیون اداری است. نرم افزار اتوماسیون اداری باعث افزایش سرعت در گردش کارها در سازمان می شود. افزایش سرعت گردش کارها در سازمان باعث افزایش بهره وری و افزایش ساعت مفید کار در سازمان شده و مشتریان بیشتری را می توان پاسخ داد.

نرم افزار حسابداری و نرم افزار اتوماسیون اداری دو نمونه از نرم افزارهایی است که می تواند به توسعه کسب و کارها کمک کند. نرم افزارهای محاسباتی دیگری هم وجود دارند که استفاده از آنها می تواند سرعت اجرای کارها را بالا برده و به توسعه کسب و کار کمک کند.

[ بازدید : 113 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]

نرم افزار حسابداری بیت برای سازمانهای کوچک و نرم افزار حسابداری باتیز برای سازمانهای بزرگ می باشد.

شرکت داداه پردازان ارگس تولید کننده نرم افزار های حسابداری در سه سطح برای بنگاههای اقتصادی کوچک و متوسط و بزرگ است. نرم افزار حسابداری بیت برای بنگاههای اقتصادی کوچک و نرم افزار حسابداری سما برای بنگاههای اقتصادی متوسط و نرم افزار حسابداری باتیز برای بنگاههای اقتصادی بزرگ می باشد.

عوامل مختلفی در تقسیم بندی واحد های اقتصادی به اندازه های کوچک، متوسط و بزرگ وجود دارد که از جمله آنها میتوان به عوامل زیر اشاره کرد.

1- تعدد کارکنان

تعداد کارکنان یک شرکت یا بنگاه اقتصادی می تواند یکی از معیارهای تعیین کننده کوچک یا بزرگ بودن یک بنگاه اقتصادی باشد. در حقیقت این معیار یکی از مهمترین معیارهای تعیین کننده اندازه سازمان محسوب می شود.

2- سرمایه بکار گرفته شده

دومین معیار در اندازه سازمان می تواند سرمایه بکار گرفته شده باشد که البته حرف و حدیت بسیار دارد. زیرا یک شرکت سرمایه گذاری با سرمایه چند میلیاردی ممکن است که خیلی کوچک باشد.

3- حجم فروش و ظرفیت در تولید

معیارهای میزان فروش و درآمد و میزان تولید نیز می توانند به عنوان معیارهای اندازه سازمان در نظر گرفته شوند.

مفاهیم واحدهای اقتصادی کوچک و متوسط در قوانین کشورهای مختلف، متفاوت است با این حال این بنگاه ها میتوانند به نسبت بنگاه های اقتصادی بزرگ از مزایای بیشتری مانند ایجاد ارزش افزوده، نوآوری، اشتغال آفرینی و ... بهره مند گردند.

تعریف بنگاه اقتصادی کوچک و متوسط در سازمان های مختلف، متفاوت است. بنگاه های صنعتی در ایران بر اساس تعداد کارکنان به گروه های ۴۹-۱۰ نفر کارگر، ۹۹-۵۰ نفر کارگر، ۱۴۹-۱۰۰ نفر کارگر و ۱۵۰ نفر کارگر و بیشتر تفکیک شده‌اند که از این میان، سه گروه نخست در زمرهٔ بنگاه‌های کوچک و متوسط محسوب شده‌اند.

[ بازدید : 130 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]